La décision de ne pas réembaucher n’est pas nécessairement discriminatoire

Mai 2012 Auteur: Geneviève Lay

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La Cour d’appel du Québec a récemment confirmé que la décision d’un employeur de ne pas prendre en compte la candidature d’un ancien employé qui avait été congédié par suite de son absentéisme excessif occasionné par l’alcoolisme n’était pas discriminatoire, même si l’ancien employé était sobre depuis son congédiement.

Dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke, 2012 QCCA 306, la Cour d’appel du Québec était invitée à se pencher sur l’appel d’un jugement du Tribunal des droits de la personne du Québec (Tribunal) qui rejetait la plainte d’un candidat alléguant une violation de son droit à un traitement équitable, sans distinction fondée sur un handicap, comme le garantissent les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (Charte), lorsque sa candidature auprès d’un ancien employeur a été rejetée, alors qu’il n’a même pas eu droit à une entrevue.


Faits

L’appelant a travaillé pour l’ancien employeur de 1985 jusqu’à son congédiement en 2001 pour cause d’absentéisme chronique causé par l’alcoolisme à la suite des nombreux avertissements de l’employeur et du défaut de l’appelant à régler son problème d’alcoolisme. Un arbitre a rejeté le grief contestant le congédiement en 2002.

En 2005, l’appelant a posé sa candidature pour un poste auprès du même employeur après avoir obtenu un diplôme d’études professionnelles et être demeuré sobre depuis 2001 à la suite de sa réhabilitation. Peu après avoir soumis sa candidature et sans s’être vu accorder une entrevue, l’appelant a appris de l’ancien employeur que sa candidature avait été rejetée en raison de son congédiement antérieur.

Jugement du Tribunal

Le Tribunal a conclu à l'existence prima facie d'un cas de discrimination fondée sur le handicap. Toutefois, le refus de prendre en compte la candidature d’une personne congédiée pour absentéisme chronique constituait une exigence professionnelle justifiée, au sens de l’article 20 de la Charte. Le Tribunal était d’avis qu’un accommodement raisonnable n’exigeait pas que l’ancien employeur fasse abstraction du dossier antérieur de l’appelant, qui démontrait qu’il avait été incapable d’accomplir son travail en raison de son absentéisme chronique.

En outre, le Tribunal a jugé que si l’ancien employeur était tenu d’accommoder l’appelant, il subirait une contrainte excessive, puisque ses efforts passés pour accommoder l’appelant s’étaient révélés un échec. Le Tribunal a souligné la rupture irréparable du lien de confiance entre l’ancien employeur et l’appelant à la suite du comportement antérieur de ce dernier; rétablir une relation d’emploi était devenu impossible. Dans tous les cas, le rejet ayant été jugé raisonnable et non discriminatoire par un arbitre de griefs, il n’était pas discriminatoire de refuser de prendre en compte la candidature de l’appelant pour les mêmes motifs que ceux ayant motivé le congédiement.

Décision de la Cour d’appel

Devant la Cour d’appel du Québec, aucune partie n’a contesté le fait que la candidature de l’appelant avait été rejetée en raison de son congédiement antérieur pour absentéisme chronique lié à son alcoolisme. La juge Nicole Duval Hesler a estimé que l’assiduité au travail constitue une exigence professionnelle de bonne foi. Elle a concédé qu’il pourrait être discriminatoire de présumer qu’une personne ayant un jour souffert d’un handicap en souffrait toujours. Cependant, elle a déterminé qu’il ne s’agissait pas de la question présentée à la cour; la cour devait plutôt déterminer si une évaluation individualisée d’une candidature avait été refusée de manière déraisonnable.

Le dossier a révélé que l’ancien employeur a étudié le cas de l’appelant à plusieurs reprises avant son congédiement; la décision de congédier l’appelant a été jugée raisonnable par un arbitre de griefs. La juge Duval Hesler a conclu que l’employeur ayant congédié un employé pour un motif raisonnable et non discriminatoire – le même motif qui avait été invoqué pour refuser sa candidature – ne peut pas être considéré comme ayant refusé injustement l’évaluation individualisée d’une candidature.

En outre, le Tribunal avait raison de conclure qu’il n’avait pas compétence pour réviser la décision de l’arbitre. Bien qu’un argument de préclusion n’avait pas été soulevé, la décision récente de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Colombie-Britannique (Workers’ Compensation Board) c Figliola, 2011 CSC 52, soulignait l’importance du caractère définitif des litiges déjà tranchés entre les mêmes parties. Pour ces motifs, la juge Duval Hesler a rejeté l’appel.

Le juge Jacques Dufresne a estimé qu’étant donné la nature disciplinaire du congédiement, la confiance de l’employeur à l’égard de l’appelant avait été fortement ébranlée. Il a conclu que peu importe si l’ancien employeur avait tort ou non de ne pas prendre en compte la candidature de l’appelant, le refus de le faire n’était pas discriminatoire en vertu des articles 10 et 20 de la Charte. L’employeur n’avait pas l’obligation d’accorder une entrevue à l’appelant à la suite d’une évaluation de sa candidature.

Le juge Jean Bouchard, dissident, a distingué la situation personnelle de l’appelant au moment de sa candidature de la situation en vigueur au moment de la décision de l’arbitre de griefs. Bien que l’employeur pouvait vérifier le dossier antérieur de l’appelant, il devait néanmoins tenir compte également de la réhabilitation et du fait qu’il a complété des études pour déterminer si l’appelant disposait des compétences nécessaires pour le poste. Le droit à une évaluation individuelle de la candidature de l’appelant avait été injustement et illégalement refusé. Le juge Bouchard n’est pas allé jusqu’à dire que l’appelant aurait dû obtenir le poste, mais plutôt que l’ancien employeur aurait dû lui donner la possibilité de démontrer, au moyen d’une évaluation individualisée, qu’il était capable de s’acquitter des obligations d’un employé.

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