Le tribunal d’appel de l’agriculture, de l’alimentation et des affaires rurales rejette une plainte pour pratique de travail déloyale d’un syndicat dans le cadre d’une première décision en matière de relations de travail

Auteurs: Richard J. Charney, Rebecca Liu Publication | September 2018

MedReleaf Corp., producteur accrédité de cannabis à des fins médicales, s’est défendu avec succès contre une plainte pour pratique de travail déloyale déposée par l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (UITTUA ou syndicat) devant le tribunal d’appel de l’agriculture, de l’alimentation et des affaires rurales (tribunal). Il s’agit de la première décision d’importance rendue par le tribunal en matière de relations de travail.

Étant donné que la production de cannabis est considérée comme appartenant au secteur agricole, les relations de travail chez les producteurs de cannabis à des fins médicales sont régies par la Loi de 2002 sur la protection des employés agricoles (LPEA) et non par la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT).

La LRT prévoit un modèle fondé sur un agent négociateur exclusif selon lequel un seul syndicat représente tous les employés au sein d’une unité d’employés, y compris les employés qui préféreraient être représentés par un syndicat différent et les employés qui préféreraient ne pas être représentés par un syndicat. Bien que le modèle de négociation exclusif soit le plus courant en Ontario (et au Canada), il n’est pas le seul modèle en matière de relations de travail en vigueur dans les pays démocratiques.

Contrairement à la LRT, la LPEA prévoit que les employés d’une unité peuvent être représentés par des syndicats différents. En d’autres termes, en vertu de la LPEA, il se peut qu’un employeur traite avec plusieurs syndicats ainsi qu’avec des employés qui ne souhaitent pas être représentés par un syndicat. L’UITTUA conteste la constitutionnalité du régime de la LPEA; ce litige a d’ailleurs été mis de côté en attendant la décision relative aux pratiques de travail déloyales entre les parties. Le 29 août 2018, le tribunal a rejeté complètement la demande relative aux pratiques de travail déloyales en raison de son manque de fondement.

Le syndicat doit fournir de l’information sur ses membres avant de pouvoir présenter des observations

En janvier 2016, le syndicat a demandé à MedReleaf de divulguer certains renseignements visant à lui permettre de présenter des observations aux termes du paragraphe 5(1) de la LPEA. Ce paragraphe exige que les employeurs donnent à chaque syndicat qui représente au moins un employé « une occasion raisonnable de présenter des observations au sujet des conditions d’emploi ». MedReleaf n’a pas voulu fournir ces renseignements avant que le syndicat fournisse la liste des employés qu’il représentait. Le syndicat a refusé et a allégué que MedReleaf manquait à ses obligations en lui demandant de fournir cette liste.

Selon le tribunal, pour que le paragraphe 5(1) de la LPEA ait un sens, les syndicats doivent fournir suffisamment de renseignements pour permettre à l’employeur de savoir qui sont les employés représentés par le syndicat. La raison en est fort simple : étant donné que la LPEA est fondée sur un modèle de négociation non exclusif, il est possible que plusieurs syndicats représentent des employés au travail. Or, un employeur ne peut être vraiment attentif aux observations d’un syndicat s’il ne sait pas qui sont les employés que ce syndicat représente.

Dans l’affaire qui nous occupe, le tribunal a conclu que MedReleaf n’avait pas refusé au syndicat une occasion raisonnable de présenter des observations. Le syndicat avait plutôt fait dérailler le processus en insistant sur l’application du processus habituel lié au modèle fondé sur un agent négociateur exclusif en vertu de la LRT.

Absence d’intimidation

Le syndicat a soutenu que MedReleaf avait intimidé et forcé ses employés à voter contre le syndicat. Des membres de la haute direction ont rencontré des employés pour répondre à leurs questions sur la syndicalisation et ont mentionné, au passage, qu’ils préféreraient que les effectifs ne se syndiquent pas. Les rencontres n’étaient pas obligatoires et la direction n’a pas demandé aux employés s’ils appuyaient le syndicat. Le tribunal a affirmé le droit de MedReleaf de s’exprimer librement et a conclu que MedReleaf n’avait pas contrevenu à la LPEA.

Le syndicat a également allégué que MedReleaf avait eu recours à des agents externes, notamment au propriétaire d’une agence de travail temporaire et à un ancien dirigeant, pour intimider les employés. Le tribunal a conclu que MedReleaf n’était pas responsable de cette situation puisqu’elle n’avait pas sollicité l’aide de ces personnes. D’ailleurs, lorsque le syndicat a exprimé ses préoccupations quant aux communications de ces personnes avec les employés, MedReleaf a adéquatement réagi en leur demandant de cesser immédiatement de communiquer avec ses employés.

Pas de cessations d’emploi en guise de représailles

Le tribunal a rejeté les allégations du syndicat selon lesquelles Med Releaf avait congédié certains employés en guise de représailles pour avoir soutenu le syndicat. Bien que MedReleaf ait mis à pied quelques employés temporaires après avoir décidé d’impartir certaines de ses tâches, le tribunal a conclu que la décision de MedReleaf était motivée par son désir de mieux gérer ses coûts de main-d’œuvre en raison des fluctuations de ses besoins à ce chapitre. La volonté de minimiser les coûts de main-d’œuvre n’atteste pas un sentiment antisyndical.

Certains employés pour lesquels le syndicat a tenté d’obtenir des mesures de redressement avaient signé une décharge en échange d’une indemnité de départ. Le syndicat a soutenu qu’il n’était pas lié par ces décharges parce qu’il ne les avait pas signées. Le tribunal a conclu que de permettre au syndicat d’agir pour le compte des employés compromettrait le caractère définitif des décharges; cette décision est conforme à la jurisprudence selon laquelle des décharges signées ne doivent pas être annulées dans le but de favoriser un règlement.

Conclusion

Dans cette décision, on établit que l’insistance du syndicat à appliquer le modèle traditionnel fondé sur un agent négociateur dans le secteur agricole fait un obstacle à ses propres droits en vertu de la LPEA. Un syndicat n’a pas le droit de présenter des objections avant d’avoir fourni la liste de ses membres. La décision confirme également qu’un employeur est libre de s’exprimer au sujet des syndicats, pourvu qu’il ne le fasse pas en intimidant ou en forçant ses employés. Enfin, elle met l’accent également sur l’importante d’exécuter un règlement. En effet, les signataires d’une décharge ne peuvent compromettre le caractère définitif d’un règlement en demandant à un non-signataire d’obtenir des mesures de redressement en leur nom.

MedReleaf a été représentée par le bureau de Toronto de Norton Rose Fulbright Canada S.E.N.C.R.L., s.r.l.

Citation : United Food and Commercial Workers International Union v MedReleaf Corp, 2018 ONAFRAAT 12.


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