Sur l’actualité du droit social français

Temps de travail : La répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et n’excédant pas une année, prévue par un accord collectif, n’est désormais plus une modification du contrat de travail. Cette règle ne s’applique pas au temps partiel.

Discipline : Eu égard aux échéances présidentielles à venir, il est nécessaire d’être vigilant sur les dossiers disciplinaires en cours, qui pourraient ne plus pouvoir donner lieu à sanction si une éventuelle loi d’amnistie intervenait.

Mobilité : Les employeurs doivent informer les salariés expatriés de leur situation au regard de la protection sociale (et éventuellement de leur possibilité d’affiliation à la CFE). A défaut, ils pourraient être condamnés à réparer le préjudice subi, qui peut être substantiel.

La durée du travail reste une préoccupation majeure, et le statut de cadres dirigeants n’est pas épargné. La Cour de cassation s’est récemment prononcée à deux reprises sur cette catégorie de salariés.

• Le 30 novembre 2011, la Cour de cassation a affirmé que la qualité de cadre dirigeant ne requiert pas l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié. Ainsi, peu importe que les dispositions du contrat de travail d’un salarié lui octroient le statut de cadre dirigeant, un tel statut sera nécessairement soumis à l’appréciation des juges qui examineront les conditions effectives d’accomplissement de la prestation de travail. A l’inverse, cela signifie qu’il n’est pas nécessaire de mentionner expressément dans son contrat de travail qu’un salarié appartient à cette catégorie (même si une telle mention reste conseillée, ne serait-ce que pour assurer la pleine information des salariés).
• Le 31 janvier 2012, la Cour de cassation a opéré un recadrage quant aux conditions d’accès au statut de cadre dirigeant en énonçant que les critères légaux posés par le Code du travail impliquent que seuls relèvent de cette catégorie, les cadres participant effectivement à la direction de l’entreprise. Cette affirmation sonne comme une mesure de rappel aux entreprises, pour préciser que le cadre dirigeant doit « effectivement » diriger l’entreprise. Il doit faire partie des plus proches collaborateurs du chef d’entreprise et participer à la définition des orientations stratégiques ou à la détermination des politiques sociales ou financières.

Au vu de ces décisions, il ne fait nul doute que si les cadres dirigeants sont traditionnellement exclus des dispositions relatives à la durée du travail, la vigilance des employeurs quant aux critères d’inclusion dans cette catégorie reste de mise.

La durée de la période d’essai doit tenir compte de sa finalité : pour l’employeur, il s’agit d’évaluer les compétences du salarié, et pour le salarié, d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Deux arrêts récents en date du 11 janvier 2012 illustrent la difficulté à trouver la durée adéquate.

• La Cour de cassation a jugé qu’une période d’essai d'un an, renouvellement inclus, était déraisonnable. Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait une période d’essai de six mois renouvelable une fois, conformément à la convention collective applicable (commerce à prédominance alimentaire). L’employeur avait mis fin à la période d’essai après 11 mois et demi. La Cour de cassation a sanctionné ce comportement, et estimé que la rupture de la période d’essai produisait les effets d’un licenciement. Depuis 2008, la durée maximale de la période d’essai et de son renouvellement est fixée par la loi, mais les durées plus longues prévues par accord de branche étendu antérieur restent applicables. Il semble donc que la Cour de cassation entend contrôler le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai, même lorsque l’employeur se conforme à la convention collective applicable.
• A l’opposé, la Cour de cassation a considéré que rompre une période d’essai au bout de deux jours était abusif, car l’employeur n’avait pas pu apprécier les qualités professionnelles du salarié pendant une si courte période.

Les employeurs ne sont donc pas à l’abri de tout reproche même lorsqu’ils se conforment à la durée prévue par la loi ou la convention collective. Les employeurs doivent également éviter de rompre l’essai dans les premiers jours, afin de laisser aux salariés un temps suffisant pour faire leurs preuves. La raison est dans la (bonne) mesure !

Depuis près de 10 ans, la Chambre Sociale de la Cour de cassation soumet la validité de la clause de non-concurrence à quatre conditions cumulatives : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, et comporter une contrepartie financière.

Il y a un an, la Chambre Commerciale de la Cour de cassation a aligné sa position sur celle de la Chambre Sociale, à propos d’une clause de non-concurrence insérée dans un pacte d’actionnaire applicable à un salarié actionnaire.

Dans un arrêt récent, la Chambre Sociale a étendu cette solution au salarié qui n’est plus actionnaire, en appliquant pour la première fois ces conditions de validité à une clause de non-concurrence insérée dans une convention de cession d’actions applicable à ce salarié.

Un individu avait cédé à une société les actions qu'il détenait dans une société holding. La convention de cession prévoyait que l’individu deviendrait salarié de la filiale de la société holding et qu’il serait tenu par une clause de non concurrence. L’ancien actionnaire, devenu salarié, a par la suite été licencié, et a réclamé des dommages et intérêts pour avoir respecté cette clause de non-concurrence.

La Cour de cassation lui a donné raison : la clause de non-concurrence contenue dans la convention de cession d’actions s'appliquait à son contrat de travail. Or elle était nulle, car ne répondant pas aux conditions fixées par la Cour de cassation, et il devrait donc être indemnisé pour avoir respecté une clause non licite.

Quelque soit l’instrument juridique à l’origine d’une clause de non-concurrence, dès lors qu’elle s’applique à un salarié, une telle clause devra respecter les conditions de validité prévues par la Chambre sociale de la Cour de cassation.