Diskriminierung im Bewerbungsverfahren - neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs

Der Europäische Gerichtshof hat am 19. April 2012 über eine Schadensersatzklage wegen angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsverfahren entschieden.

Der EuGH hat bestätigt, dass abgelehnte Bewerber zwar keine Auskunft darüber verlangen können, wen der Arbeitgeber stattdessen warum eingestellt hat. Mit dieser Auskunft könnte der abgelehnte Bewerber ggf. eine unzulässige Diskriminierung nachweisen, die zu Schadensersatzansprüchen des Bewerbers führen kann.

Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft jedoch, so kann dies als Indiz für eine unzulässige Diskriminierung gelten (EuGH, Urt. v. 19.4.2012 – C-415/10 "Galina Meister"). Der Arbeitgeber müsste dann nachweisen, dass tatsächlich keine unzulässige Diskriminierung erfolgt ist.

Die Entscheidung des EuGH ist bisher nur in Pressemitteilungen veröffentlicht worden (z.B. hier: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/urteile/eugh-kein-auskunftsanspruch-fuer-abgelehnte-bewerber/2012/04/19).

Die Begründung der Entscheidung im Einzelnen bleibt abzuwarten. Einstweilen gilt für die Praxis folgendes:

• Absagen sollten weiterhin grundsätzlich zunächst nicht begründet werden.
• Verlangt der Bewerber eine Begründung, sollte - ggf. nur pauschal - auf die bessere oder höhere Qualifizierung des eingestellten Bewerbers hingewiesen werden ("… haben wir uns aufgrund von dessen höherer Qualifikation für einen anderen Bewerber entschieden.").
• Kann die Absage nicht mit der höheren Qualifikation des eingestellten Bewerbers begründet werden, können ggf. formale Gesichtspunkte herangezogen werden (z.B. Rechtschreibfehler, offensichtlich aus anderen Bewerbungsschreiben kopierte Passagen mit falschem Datum, Ansprechpartner etc.). Bei Bewerbern mit Migrationshintergrund sollte allerdings nicht auf die Beherrschung der deutschen Sprache abgestellt werden.
• Im Einzelfall können sich natürlich auch andere Gründe ergeben. Sofern die Absage aber nicht mit sachlichen Gründen gerechtfertigt werden kann, sollte diese auch auf Nachfrage eher gar nicht begründet werden. Im Zweifel empfehlen wir, vor der Begründung einer Absage vor deren Versendung anwaltlichen Rat einzuholen.
• Im Falle einer Schadensersatzklage bleibt es nach wie vor möglich, eine ggf. vermutete Diskriminierung zu widerlegen, z.B. durch die Aussage des zuständigen Personalreferenten, dass Diskriminierungsmerkmale keine Rolle gespielt haben.

Geklagt hatte eine 1961 geborene Software-Entwicklerin russischer Herkunft. Die Klägerin wies die in der Stellenanzeige geforderte Qualifikation auf, wurde aber nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen.

Eine unzulässige Diskriminierung muss zwar von dem Bewerber nachgewiesen werden, was regelmäßig kaum möglich ist. Kann der Bewerber deshalb Indizien nachweisen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ablehnung nicht auf einer Diskriminierung, sondern auf sachlichen Gründen beruht (§ 22 AGG). Ein solcher Nachweis bleibt möglich, kann im Einzelfall aber schwierig sein. Von entscheidender Bedeutung ist daher, welche Tatsachen und Umstände als Indizien im Sinne des § 22 AGG gelten.

Die Software-Entwicklerin machte Schadensersatz wegen Diskriminierung wegen ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer ethnischen Herkunft geltend und verlangte Informationen über den eingestellten Bewerber, um die angebliche Diskriminierung beweisen zu können. Sie unterlag vor dem Hamburger Arbeits- und Landesarbeitsgericht. Das BAG legte die Angelegenheit sodann dem EuGH vor.

Der EuGH hat nun bestätigt, dass abgelehnte Bewerber zwar keinen Rechtsanspruch auf Auskunft darüber haben, welcher Bewerber die Stelle aus welchen Gründen erhalten hat. Allerdings kann der Umstand, dass diese Information verweigert wird, ein Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellen. Dies ist nicht zwingend der Fall, sondern muss im Einzelfall aufgrund der Gesamtumstände entschieden werden.

Das BAG wird jetzt unter Zugrundelegung der Entscheidung des EuGH über den konkreten Fall entscheiden.

Die Entscheidung des EuGH bedeutet nicht, dass von abgelehnten Bewerbern nun regelmäßig Schadensersatzklagen drohen. Inwieweit diese Entscheidung tatsächlich zu einer höheren Anzahl von erfolgreichen Klagen führen wird, bleibt abzuwarten. Es ist aber noch wichtiger geworden, das Bewerbungsverfahren korrekt und sorgfältig durchzuführen. Dies beginnt bereits bei der Stellenanzeige, deren Formulierung ebenfalls ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen kann.

Bei der Durchführung des Bewerbungsverfahrens begleiten und unterstützen wir Sie gerne. Auch für Rückfragen zu der Entscheidung des EuGH oder zu anderen Fragen im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren stehen wir gerne zur Verfügung.