Les congés mobiles payés ne remplacent pas les congés d’urgence personnelle

Dans une décision arbitrale récente en droit du travail, un arbitre a maintenu deux griefs déposés par le syndicat contre l’employeur (société) qui avait refusé de permettre aux employés de prendre un congé d’urgence personnelle s’ils avaient déjà épuisé leurs jours de congé mobile (floater days) prévus dans la convention collective.

La norme que le syndicat cherchait à faire appliquer est entrée en vigueur lorsque la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (LNE) a été modifiée le 1^er janvier 2018 afin d’autoriser des jours de congé d’urgence personnelle, soit, sous réserve de quelques restrictions prévues ailleurs dans la LNE, deux jours de congé payé et huit jours de congé non payé dans les cas suivants (art 50) :

1. Une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle.
2. Le décès, la maladie, une blessure ou une urgence médicale d’un membre de la famille.
3. Une affaire urgente qui concerne un membre de la famille.

Lorsque les dispositions relatives aux congés d’urgence personnelle sont entrées en vigueur, les employés de la société avaient déjà droit à trois jours de congé mobile payés par période de 12 mois allant de juillet à juin, jours qu’ils pouvaient utiliser comme des vacances (holiday) ou pour des absences du travail justifiées et imprévues.

Lorsque deux employés ont voulu prendre un congé d’urgence personnelle payé, la société leur a dit qu’ils ne pouvaient pas le faire parce qu’ils avaient déjà épuisé leurs jours de congé mobile payés, lesquels comptaient, aux dires de la société, comme des jours de congé d’urgence personnelle payés.

La société s’appuyait sur l’art 5 de la LNE, qui prévoit que, si une disposition d’un contrat de travail accorde à un employé un avantage supérieur à la norme d’emploi, la disposition du contrat s’applique et la norme d’emploi ne s’applique pas.

Les jours de congé mobile ne sont pas des congés d’urgence

En fin de compte, l’arbitre a décidé que le nouveau droit à des jours de congé d’urgence personnelle s’ajoutait aux jours de congé mobile déjà accordés aux termes de la convention collective.

L’arbitre a expliqué que la disposition de la LNE portant sur l’avantage supérieur exige que l’on compare des pommes avec des pommes, entendant par là que les deux avantages doivent viser le même objet pour que l’art 5 s’applique. Étant donné que les jours de congé mobile pouvaient être utilisés comme vacances, il était incompatible avec leur objet, et incompatible avec ce qui avait été négocié, de forcer les employés à réserver deux de ces jours à des fins de congé d’urgence personnelle.

De plus, il fallait tenir compte du calendrier : en effet, les jours de congé d’urgence personnelle étaient basés sur l’année civile, tandis que les jours de congé mobile étaient basés sur une période de 12 mois différente. Si les employés devaient utiliser plus d’un de leurs jours de congé mobile avant la nouvelle année civile, ils ne disposeraient plus des deux jours de congé d’urgence personnelle prévus par la LNE au cours de l’année civile suivante.

Les employeurs doivent s’assurer de se conformer aux exigences de la LNE postérieures à l’adoption du projet de loi 148, sans réduire en contrepartie les dispositions négociées des conventions collectives. Pour déterminer si un avantage répond ou non à la norme fixée par la LNE, il faut tenir compte à la fois de l’objet et du calendrier en cause.