Le projet de loi 47 : Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires – considérations relatives à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi

Le 23 octobre dernier, le gouvernement de l’Ontario a annoncé sa législation très attendue sur les questions liées à l’emploi et au travail. Cette législation, surnommée la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires (projet de loi 47), supprimera ou modifiera bon nombre des obligations imposées aux employeurs en Ontario par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (projet de loi 148). Vous trouverez ci-dessous un résumé des modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, suivi d’un tableau présentant une analyse plus complète. Pour consulter les explications contextuelles du ministère du Travail de l’Ontario sur ces questions, veuillez cliquer ici. Pour consulter le texte intégral du projet de loi 47, veuillez cliquer ici. Pour obtenir un aperçu des modifications apportées à la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario, veuillez cliquer ici.

Résumé des modifications - Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE)

Salaire minimum

  • Gel du salaire minimum à 14 $ jusqu’au 1er octobre 2020.

  • Reprise des augmentations annuelles du salaire minimum liées à l’inflation à compter du 1er octobre 2020.

Horaires de travail

  • Les employés n’auront plus le droit de demander de changements d’horaire ou de lieu de travail à l’employeur.

Dispositions générales concernant les congés

  • Le congé familial pour raisons médicales, le congé familial pour les aidants naturels, le congé en cas de maladie grave, le congé en cas de décès d’un enfant, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et le congé en cas de violence familiale ou sexuelle ne s’ajouteront plus aux autres droits à des congés mentionnés ci-dessous.

  • Si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait aussi droit à un congé de maladie, à un congé pour obligations familiales ou à un congé de deuil, il sera réputé avoir pris le congé prévu par la loi.

Le congé d’urgence personnelle sera remplacé par un congé de maladie, un congé pour obligations familiales et un congé de deuil

  • Le congé d’urgence personnelle sera supprimé et remplacé par un congé de maladie, un congé pour obligations familiales et un congé de deuil non payés, qui s’appliqueront tous indépendamment les uns des autres et qui s’additionneront les uns aux autres.

  • Pour avoir droit à un congé de maladie, à un congé pour obligations familiales et à un congé de deuil, l’employé doit avoir travaillé pendant deux semaines consécutives.

  • Dans ces nouvelles catégories de congé, l’employeur pourra exiger une preuve raisonnable dans les circonstances, notamment un certificat d’un médecin.

  • De plus, les jours de congé seront réputés avoir été pris comme des jours complets.

Congé de maladie

  • Le projet de loi 47 établira trois jours de congé non payé par année pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale.

Congé pour obligations familiales

  • Le projet de loi 47 établira trois jours de congé non payé par année pour cause de maladie, de blessure, d’urgence médicale ou d’affaire urgente concernant un parent, un grand-parent, un enfant, le conjoint, un frère ou une sœur ou un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui.

Congé de deuil

  • Le projet de loi 47 établira deux jours de congé non payé par année pour cause de décès d’un parent, d’un grand-parent, d’un enfant, du conjoint, d’un frère ou d’une sœur ou d’un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui.

Salaire pour jour férié

  • Le projet de loi 47 propose que le salaire pour jour férié soit calculé suivant la formule de calcul antérieure au projet de loi 148, soit le total du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié, divisé par 20.

Classification erronée de l’employé

  • Le renversement du fardeau de la preuve qui obligeait l’employeur à prouver qu’une personne n’est pas un employé en cas de différend sur la question de savoir si une personne est un employé sera supprimé. Néanmoins, l’obligation pour l’employeur de bien classer les employés sera maintenue.

À travail égal, salaire égal

  • La définition de « situation d’emploi différente » sera abrogée, mettant fin au principe à travail égal, salaire égal fondé sur le nombre d’heures de travail normal (c.-à-d. temps partiel ou temps plein) ou sur la durée de l’emploi (c.-à-d. emploi permanent, occasionnel, temporaire ou saisonnier).

  • Le projet de loi 47 supprimera le droit des employés de faire réviser leur taux de salaire par l’employeur. De plus, les employeurs n’auront plus à fournir de réponse écrite motivée si un employé demande la révision de son taux de salaire.

Peines pour les infractions

  • Le gouvernement rétablira les peines administratives précédentes pour les infractions à la LNE en abaissant les peines maximales pour les première, deuxième et troisième infractions de 350 $/700 $/1 500 $ à 250 $/500 $/1 000 $, respectivement. Le 23 octobre 2018, le gouvernement de l’Ontario a déposé le projet de loi 47 intitulé Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, créé pour abroger plusieurs des éléments de la réforme du droit de l’emploi et du travail qui avait été présentée par le gouvernement précédent dans le cadre du projet de loi 148 intitulé Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois.

Tableau des modifications

Objet

Droits actuels aux termes de la Loi sur les normes d’emploi

Nouveaux droits (projet de loi 47, une fois promulgué)

Salaire minimum

  • Salaire minimum de 14 $
  • Salaire minimum de 15 $ le 1er janvier 2019
  • Gel du salaire minimum à 14 $ jusqu’au 1er octobre 2020
  • Reprise des augmentations annuelles du salaire minimum liées à l’inflation à compter du 1er octobre 2020

Horaires de travail

  • À compter du 1er janvier 2019, les employés pourront demander des changements d’horaire ou de lieu de travail. Les employeurs devront fournir les motifs du rejet s’ils rejettent la demande
  • À compter du 1er janvier 2019, les employés ont droit au salaire correspondant à trois heures de travail si leur quart de travail est annulé dans les 48 heures qui précèdent le début du quart de travail
  • À compter du 1er janvier 2019, les employés auront le droit de refuser un changement d’horaire ou un quart sur appel si la demande de l’employeur est faite moins de 96 heures avant le début prévu du quart 
  • À compter du 1er janvier 2019, les employés auront droit au salaire correspondant à trois heures de travail s’ils sont sur appel, mais qu’ils n’ont pas à travailler, ou s’ils travaillent moins de trois heures 
  • Les employeurs doivent tenir des dossiers indiquant les dates et les heures où il était prévu que l’employé travaille ou soit sur appel ainsi que toutes les annulations
  • Presque toutes les modifications apportées en ce qui concerne les horaires de travail sont abrogées
  • Les employés qui travaillent normalement plus de trois heures par jour et qui sont tenus de se présenter au travail, mais qui travaillent moins de trois heures auront droit à un salaire correspondant à au moins trois heures de travail 
  • Une exception à la règle du minimum de trois heures demeure prévue en cas d’incendie, de tempête, de panne de courant, de foudre et d’autres événements semblables qui sont indépendants de la volonté de l’employeur

Congé d’urgence personnelle

  • Dix jours de congé pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle touchant les employés et/ou certains membres de leur famille
  • Les deux premiers jours sont payés
  • Les employeurs ne peuvent exiger de certificat d’un médecin pour justifier ces absences
  • Le congé d’urgence personnelle est supprimé et remplacé par un congé de maladie, un congé pour obligations familiales et un congé de deuil, qui s’appliquent tous indépendamment les uns des autres
  • Les employés ont droit à trois jours de congé de maladie, à trois jours de congé pour obligations familiales et à deux jours de congé de deuil
  • Chaque nouvelle catégorie de congé n’est pas payée
  • L’admissibilité à ces congés commence après deux semaines consécutives d’emploi auprès de l’employeur
  • Ces jours de congé sont réputés avoir été pris comme jours complets, peu importe que l’employé soit ou non absent du travail pendant toute la journée
  • L’employeur peut demander une preuve raisonnable des circonstances, y compris un certificat d’un médecin
  • Congé de maladie : trois jours de congé non payé pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle
  • Congé pour obligations familiales : trois jours de congé non payé pour cause de maladie, de blessure, d’urgence médicale ou d’affaire urgente concernant un parent, un grand-parent, un enfant, le conjoint, un frère ou une sœur ou un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui
  • Congé de deuil : deux jours de congé non payé pour cause de décès d’un parent, d’un grand-parent, d’un enfant, du conjoint, d’un frère ou d’une sœur ou d’un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui

Dispositions générales concernant les congés

  • Deux nouvelles catégories de congé : 
    • Congé en cas de violence familiale ou sexuelle (jusqu’à 10 jours individuels et jusqu’à 15 semaines, les cinq premiers jours étant payés); et
    • Congé en cas de décès d’un enfant ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles (jusqu’à 104 semaines)
  • Augmentation des droits à un congé parental (61 semaines si l’employé a pris un congé de maternité et 63 semaines si l’employé n’a pas pris de congé de maternité); à un congé pour raisons médicales (28 semaines au cours d’une période de 52 semaines); à un congé pour offrir des soins en cas de maladie grave (37 semaines au cours d’une période de 52 semaines pour un enfant, 17 semaines au cours d’une période de 52 semaines pour un adulte)
    • Les nouveaux congés et l’augmentation des droits à des congés demeurent les mêmes; toutefois, si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait aussi droit à un congé de maladie, à un congé pour obligations familiales ou à un congé de deuil, il sera alors réputé avoir pris le congé prévu par la loi

    Classification de l’employé

    • Les employeurs sont confrontés à un renversement du fardeau de la preuve qui les oblige à prouver qu’un travailleur n’est pas un employé si la situation de l’employé est remise en question
    • Abrogation de la disposition prévoyant le renversement du fardeau de la preuve
    • Les employeurs doivent encore classer les employés correctement

    Salaire pour jour férié et vacances/
    indemnité de vacances 

    • Quotient par 20 du total du salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail au cours de laquelle tombe le jour férié et de toute l’indemnité de vacances payable au cours de cette période de quatre semaines
    • Vacances/indemnité de vacances correspondant à trois semaines de travail pour les employés comptant au moins cinq ans de service
    • Deux semaines de salaire pour les employés comptant moins de cinq ans de service
    • La loi demeure la même

    À travail égal, salaire égal

    • À travail égal, salaire égal pour ceux qui exécutent un travail essentiellement semblable (mais pas nécessairement identique) pour le même employeur
    • À travail égal, salaire égal fondé sur le nombre d’heures de travail (temps partiel, temps plein, employé saisonnier, employé occasionnel) et la situation d’emploi (employé temporaire)
    • Maintien du principe à travail égal, salaire égal pour ceux qui exécutent un travail essentiellement semblable (mais pas nécessairement identique) pour le même employeur
    • Abrogation de la disposition relative au salaire égal fondé sur les heures de travail et la situation d’emploi

    Peines pour les infractions

    • 350 $/700 $/1 500 $ pour les première/deuxième/troisième infractions administratives
    • Réduction des peines à 250 $/500 $/1 000 $ pour les première/deuxième/troisième infractions administratives

    Révision salariale

    • Les employés peuvent demander une révision de leur salaire et les employeurs doivent y répondre par un rajustement du salaire ou une explication écrite des motifs pour lesquels ils ne rajusteront pas leur taux de rémunération
    • Cette obligation est supprimée

    Portée de la loi

    • La LNE ne s’applique pas actuellement au particulier qui exécute un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé si le but principal de ce travail est de le réadapter
    • Abrogation de cette exception. Ceux qui exécutent un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé (dont le but principal est leur réadaptation) seront visés par la LNE


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