Trasparenza retributiva: la nuova sfida per le aziende

Cosa prevede la Direttiva?

1. Trasparenza già in fase di selezione:

• Obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci.
• Divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o passate.
• Obbligo di utilizzare titoli professionali neutri rispetto al genere.

2. Parità retributiva durante il rapporto di lavoro:

• I datori di lavoro dovranno adottare sistemi che garantiscano la parità retributiva per lavori di pari valore, basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, ecc.) per determinare:
  • la retribuzione (intesa in senso globale);
  • i livelli retributivi;
  • la progressione economica dei lavoratori.
• Obbligo di rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione, dei livelli retributivi e della progressione economica.
• Informare annualmente i lavoratori circa il loro diritto a ricevere le informazioni su:
  • livello retributivo individuale;
  • livello retributivo medio, ripartito per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
  • attività da svolgere per esercitare tale diritto.
• Fornire le informazioni sul divario di genere ai propri lavoratori e ai loro rappresentanti;

3. Obblighi di rendicontazione

I datori di lavoro dovranno inviare un report annuale sul gender pay gap all’organismo di monitoraggio (che sarà designato da ogni Stato) indicando dati dettagliati sul gender pay gap, anche nelle componenti variabili, e la suddivisione per quartili retributivi.

Tale obbligo è previsto per:

• aziende con ≥ 250 dipendenti: report ogni anno (dal 7 giugno 2027);
• aziende con 150 – 249 dipendenti: report ogni 3 anni (dal 7 giugno 2027);
• aziende con 100 – 149 dipendenti: report ogni 3 anni (dal 7 giugno 2031).

4. Diritto all’informazione per i lavoratori:

• Possibilità di richiedere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e su quello medio (per genere) di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• Obbligo per il datore di lavoro di rispondere entro due (2) mesi.

5. Divieto di clausole di riservatezza sulla retribuzione nei contratti individuali.

Cosa rischia l’azienda in caso di inadempimento?

• Obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, se il gender pay gap è pari o superiore al 5% e se non è giustificato da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
• Contenziosi promossi da dipendenti per condotte discriminatorie, con richieste di risarcimento (inclusi arretrati retributivi, bonus, compensi in natura, danno da perdita di chance, danno non patrimoniale, ecc.), nonché l’ordine di cessazione della condotta e l’adozione di misure idonee a garantire la parità retributiva.
• Possibile previsione di sanzioni pecuniarie.

Cosa devono fare oggi le aziende per rispettare la normativa?

Ecco i passaggi chiave per prepararsi:

• Mappare le posizioni e valutare i ruoli secondo criteri oggettivi e neutri, ovvero revisionare le mappature esistenti nel rispetto dei principi stabiliti dalla Direttiva.
• Predisporre delle policy retributive o modificarle, se già esistenti, rendendole in linea a quanto previsto dalla Direttiva. 
• Rivedere i processi di selezione, promozione e assegnazione dei superminimi.
• Predisporre le informative necessarie che dovranno essere inviate ai dipendenti in caso di richiesta di informazioni, rispettando quanto previsto dal GDPR.
• Pianificare le attività di reportistica.
• Avviare un dialogo con le rappresentanze sindacali (se esistenti).
• Formare il personale HR sui nuovi obblighi.

Siamo a disposizione per supportarvi nell’analisi degli obblighi previsti dalla Direttiva, nella definizione delle policy retributive, nella redazione delle informative (in linea anche con il GDPR) e, se utile, per organizzare un breve training operativo dedicato al vostro team.