Publication
Legal strategies to tackle fraud in early-stage investments in Asia
In the wake of the recent eFishery scandal early-stage investors are recalibrating their approach to due diligence and risk tolerance.
Der Einsatz von KI-Systemen im Bereich des Arbeitsrechts kann die künftigen Berufsaussichten, den Lebensunterhalt und die Rechte der Arbeitnehmer spürbar beeinflussen. Entsprechend sind bereits jetzt bei der Anwendung von derartigen Systemen die bestehenden Regelungen der DSGVO zu beachten. Dies gilt insbesondere in Bezug auf das Verbot automatisierter Entscheidungen nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO. So sind hiervon beispielsweise KI-Systeme betroffen, die für Aufgaben eingesetzt werden, welche sich auf die Begründung, die Bedingungen oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auswirken können. Hier hat jeder Arbeitnehmer ein grundsätzliches Interesse daran, dass derart wichtige Entscheidungen nicht rein automatisiert und ohne Überprüfung durch einen Menschen erfolgen. Entsprechend sollte der Einsatz solcher KI-Systeme in jedem Einzelfall überprüft und bewertet werden, um die Beachtung geltender Datenschutzvorschriften zu gewährleisten.
Bei der Implementierung von KI-Technologien im Arbeitsverhältnis sind ferner Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Einerseits erfuhr das BetrVG auf Grundlage des im Jahre 2021 verabschiedeten Betriebsrätemodernisierungsgesetzes Änderungen, durch die unter anderem die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beim Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis gestärkt wurden. Zudem können sich bei einem derartigen Einsatz unter bestimmten Voraussetzungen bereits nach der „klassischen“ Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ergeben. Vor diesem Hintergrund gilt es seitens des Arbeitgebers stets, eine auf den konkreten Fall bezogene Bewertung der Mitbestimmungsrechte durchzuführen, um künftige Konflikte mit dem Betriebsrat und damit einhergehende Risiken zu vermeiden.
Zusätzlich setzen die Diskriminierungsverbote des AGG klare Grenzen für die Entwicklung und den Einsatz von KI. Beispielsweise können während des gesamten Einstellungsverfahrens und bei der Bewertung, Beförderung oder Weiterbeschäftigung von Personen in Arbeitsverhältnissen solche Systeme historisch bedingte Diskriminierungsmuster fortschreiben, zum Beispiel gegenüber Frauen, bestimmten Altersgruppen, Menschen mit Behinderungen oder Personen bestimmter Rassen, ethnischer Herkunft oder sexueller Ausrichtung. Hier gilt es sicherzustellen, dass die Vorgaben des AGG nicht durch den Einsatz von KI unterlaufen und dadurch rechtliche Risiken für den Arbeitgeber begründet werden.
Durch angemessene Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen sollten alle relevanten Akteure in der KI-Wertschöpfungskette über die nötigen Erkenntnisse verfügen, um eine angemessene Einhaltung der Vorschriften und deren korrekte Durchsetzung zu gewährleisten. Insbesondere beim (verdeckten) Einsatz von KI-Tools bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch Arbeitnehmer können sich für den Arbeitgeber teils erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken ergeben. Diese Risiken können durch zielgerichtete Schulungen und durch das Aufstellen unternehmensinterner Leitlinien zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz minimiert bzw. bestenfalls ganz vermieden werden.
Publication
In the wake of the recent eFishery scandal early-stage investors are recalibrating their approach to due diligence and risk tolerance.
Publication
As we stand on the cusp of transformative change within the energy sector, anticipation builds around the UK government’s impending decision on the Review of Electricity Market Arrangements (REMA). This briefing provides a recap of the proposals made to date and looks at the potential future impact of the REMA proposals on market players.
Publication
Following the launch of the new Electricity Law on 30 November 2024, which took effect on 1 February 2025 (Electricity Law 2024), Decision No. 768/QD-TTg (Decision 768) issued on 15 April 2025 by the Prime Minister of Vietnam approved the revised National Power Development Plan VIII (PDP 8) for the period 2021–2030, with a vision to 2050. This decision replaces the previous Decision No. 500/QD-TTg, dated 15 May 2023.
Subscribe and stay up to date with the latest legal news, information and events . . .
© Norton Rose Fulbright LLP 2025