Newsletter en droit social

Février 2012

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En bref

  • Vérifiez les bulletins de paie de vos salariés : la Cour de cassation vient de juger que la simple mention de la date d’ancienneté sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté.
  • Réunir ses représentants du personnel en visioconférence est possible : d’après la Cour de cassation, il suffit qu’aucun des participants n’ait formulé d’observation ni manifesté un refus quant à la tenue de la réunion en visioconférence et qu’aucun vote secret ne soit prévu à l’ordre du jour.
  • Changement d’horaires : un tel changement ne peut être imposé que s’il ne porte pas une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit au repos.

LFSS pour 2012 : encore un nouveau régime social pour les indemnités de rupture

Une tradition de fin d’année est-elle en train de s’installer ? Pour la deuxième année consécutive, le législateur a offert sa presque traditionnelle réforme du régime social des indemnités de rupture.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2012 a une nouvelle fois abaissée le plafond d’exonération des indemnités de rupture. Ce nouveau régime social semble calqué sur le régime prévu par la LFSS pour 2011.

Les indemnités visées sont toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture des contrats de travail, notamment les indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi - PSE - ou d’une décision de justice.

La LFSS pour 2012 a créé un régime transitoire applicable aux indemnités versées en 2012 et un régime de croisière applicable aux indemnités versées dès 2013.

  • Pour les indemnités versées dès 2013, une exonération limitée à 2 plafonds annuels de sécurité sociale (PASS) (soit 72.744 Euros en 2012) s’applique aux indemnités de rupture versées hors PSE (dans la limite de leur part exonérée d’impôt sur le revenu, soit le plus élevé des 3 montants suivants : l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50% de l’indemnité versée ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture), aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE et aux indemnités versées en application d’une décision judiciaire ;
  • Pour les indemnités versées en 2012 :
    • Si la rupture a été notifiée (ou le PSE communiqué aux IRP) en 2011, une exonération limitée à 3 PASS (soit 109.116 Euros en 2012) s’applique ;
    • Si la rupture a été notifiée en 2012, le régime social dépend du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en vigueur au 31 décembre 2011 ou du montant légal de l’indemnité de rupture :
      • Si ce montant est supérieur à 3 PASS, une exonération limitée à 3 PASS s’applique ;
      • S’il est compris entre 2 PASS et 3 PASS, une exonération limitée au montant de cette indemnité s’applique ;
      • S’il est inférieur à 2 PASS, une exonération limitée à 2 PASS s’applique.

Le régime de la CSG CRDS est aligné sur celui des cotisations de sécurité sociale, et ces diminutions de seuil se répercutent donc sur ces contributions.

L’étau se resserre donc autour des indemnités de rupture.

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Le sauvetage des avantages catégoriels, assaillis par le principe d’égalité de traitement

Depuis 2008, la jurisprudence considère que les avantages catégoriels résultant d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral sont illicites, à moins d’être fondés sur une « raison objective » réelle et pertinente.

En juin 2011, la Cour de cassation a précisé qu’une différence de traitement entre catégories professionnelles est licite quand elle a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution des carrières ou aux modalités de rémunération.

Les juges du fond sont de plus en plus saisis de ces problématiques. Cette tendance s’illustre dans deux décisions rendues fin 2011 :

  • Le 8 novembre 2011, la Cour d’appel d’Angers a rejeté la demande d’un agent de maîtrise réclamant le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les cadres. Elle a considéré que l’indemnité de licenciement pour les cadres prenait en compte de façon justifiée le fait que la rupture privait le cadre de sa rémunération, d’une perspective d’évolution de carrière spécifique et de l’exercice d’une fonction définie par une responsabilité de commandement de caractère hiérarchique.
  • Le 29 novembre 2011, le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Paris a validé les avantages catégoriels de la convention collective Syntec. Il a indiqué, pour chaque disposition contestée (notamment durée du préavis, indemnité de licenciement et incapacité temporaire de travail), que la différence de traitement reposait sur des raisons objectives et pertinentes. Par exemple, un préavis plus long pour les cadres n’est pas illicite, compte tenu de la nature de leurs missions et des responsabilités, et de la difficulté à recruter du personnel qualifié.

Malgré ces décisions plutôt favorables, les employeurs doivent être prudents : les avantages catégoriels, même conventionnels, ne sont pas incontestables, et d’autres tentatives de remise en cause sont sans doute à attendre.

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Harcèlement : une conception élargie

On ne le sait que trop bien : la responsabilité de l’employeur concernant son obligation de sécurité est très large. Trois illustrations aujourd’hui en matière de harcèlement :

  • Le 19 octobre 2011, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit répondre des actes de harcèlement moral commis par des tiers à l’entreprise qui exercent de fait ou de droit une autorité sur son personnel. En l’espèce, un concierge, salarié d’un syndicat de copropriété, était victime de harcèlement moral de la part d’un copropriétaire, président du conseil syndical, tiers à l’entreprise qui exerce une autorité de fait sur les salariés de la copropriété.
  • Le même jour, la Cour de cassation a retenu la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement sexuel commis en dehors des temps et lieu de travail. La Haute juridiction a considéré que comme justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié, ayant eu des propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées à l’égard de collègues de travail hors de l’entreprise. Selon les juges, ces faits ne relevaient pas de sa vie personnelle et devaient dès lors justifier le licenciement.
  • Le 6 décembre 2011, la Cour de cassation a décidé que le harcèlement moral peut être exercé par un subordonné à l’encontre de son supérieur hiérarchique. Pendant des années, le salarié avait dévalorisé le travail de son manager et régulièrement refusé de se soumettre à ses directives, critiquant ses instructions, poussant ce dernier au suicide.

L’obligation de prévention du harcèlement ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise, ni même devant les comportements de tiers. Que ce soit dans l’entreprise ou à l’extérieur, l’employeur doit veiller à ce que son personnel ne soit pas sujet de harcèlement, et en cas d’agissements illicites, prendre les mesures afin de le faire cesser. A défaut, il sera responsable d’une violation de son obligation de sécurité.

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Obligation de sécurité et expatriation dans un pays à risque

Le 7 décembre 2011, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui envoie des salariés dans des pays « à risque ».

Une salariée travaillant à Abidjan avait été victime d’une agression en dehors de ses temps et lieu de travail, et avait demandé la réparation de son préjudice sur le fondement du droit commun de la responsabilité contractuelle. En effet, étant expatriée, elle n’était pas soumise à la législation française des accidents de travail, et sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur a été jugée irrecevable. La salariée a obtenu gain de cause, l’employeur ayant été condamné à verser 35.000 € de dommages et intérêts.

Deux apports principaux découlent de cet arrêt :

  • Les salariés expatriés exclus de la protection du régime de sécurité sociale français peuvent engager une action contre leur employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle.
  • L’employeur est tenu d’assurer la sécurité de son salarié détaché dans un lieu particulièrement exposé au risque, non seulement aux temps et lieu de travail, mais également dans la vie courante du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est extrêmement large, puisqu’elle couvre même la vie courante des salariés. Cette obligation est d’autant plus lourde qu’il semble très difficile pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, la force majeure étant exclue dès lors que le dommage est qualifié de prévisible.

Les employeurs envoyant des salariés en mission dans des pays à risques doivent respecter scrupuleusement leur obligation de sécurité en prenant toutes les mesures pour protéger leurs salariés (sécurité rapprochée, voire rapatriement).

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