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Mises à pied temporaires : Ce que les employeurs canadiens doivent savoir pendant une pandémie

Canada Publication 12 juin 2020 – 18 h HE

En pleine tempête de la COVID-19 (coronavirus), nous avons pour objectif de tenir les employeurs informés puisque la situation (et la législation sur les normes d’emploi) évolue d’heure en heure. Les incertitudes commerciales augmentent. Les mesures d’isolement volontaire se resserrent. La distanciation sociale est encouragée. De plus en plus, les besoins en matière de main d’oeuvre changent.

Nous avons récemment répondu à des questions sur le fait d’accorder des congés payés ou non payés en ces temps incertains, ici. Mais, quoi faire si un congé est trop coûteux ou pas pratique ou s’il n’est pas la meilleure option?

En quoi consiste une « mise à pied temporaire »?

Les lois sur les normes du travail des quatre coins du Canada prévoient des « mises à pied temporaires » qui permettent à un employeur de mettre à pied un employé pour une période limitée, habituellement sans rompre le lien d’emploi. L’employé n’a généralement pas droit à un salaire pendant la période de mise à pied. En effet, le lien d’emploi a été mis sur pause.
 
L’employeur peut rappeler l’employé au travail à tout moment avant la fin de la période de mise à pied prévue par la loi. Si l’employé est rappelé pendant cette période de mise à pied, alors, le lien d’emploi est généralement maintenu et, dans la plupart des territoires, aucune indemnité de fin d’emploi n’est exigible. En règle générale, si l’employé n’est pas rappelé pendant cette période, le lien d’emploi est réputé résilié et les indemnités de fin d’emploi (celles prévues par la loi, par la common law ou par contrat) peuvent être exigibles.

Les employeurs devraient savoir que les dispositions relatives aux mises à pied temporaires prévues par la loi peuvent, dans certaines circonstances, être remplacées par les modalités du contrat d’emploi ou de la convention collective. Plus particulièrement, si le contrat ou la convention comprend des modalités liées aux mises à pied qui prévoient un « droit ou un avantage supérieur » aux dispositions relatives aux mises à pied prévues par la loi, alors ce contrat ou cette convention prévaudra. 

Pourquoi les employeurs devraient-ils envisager des mises à pied temporaires?

Les mises à pied temporaires peuvent être utiles pour les employeurs pour différentes raisons, notamment parce qu’ils souhaitent minimiser les charges salariales tout en préservant, habituellement, le lien d’emploi. De plus, contrairement aux cas de nombreux congés, un employé mis à pied peut être admissible à l’assurance-emploi (AE). 

L’admissibilité à l’AE est différente de l’admissibilité aux prestations de maladie de l’AE. Veuillez noter que les prestations de maladie de l’AE ont récemment été modifiées pour éliminer la période d’attente usuelle d’une semaine pour le versement de prestations aux employés qui sont malades, blessés ou mis en quarantaine à cause de la COVID-19. Pour en savoir plus sur les prestations de maladie de l’AE en ce qui a trait à la COVID-19, veuillez cliquer ici. Veuillez également noter que le gouvernement fédéral et certains gouvernements provinciaux ont récemment annoncé de nouvelles mesures économiques visant à aider certains travailleurs mis à pied, dont un soutien du revenu temporaire pour les travailleurs et les parents et un soutien du revenu à long terme pour les travailleurs. Pour en savoir plus sur ces nouvelles mesures d’aide annoncées par le gouvernement fédéral, veuillez cliquer ici

Quels sont les risques associés aux mises à pied temporaires?

Les mises à pied temporaires ne sont pas sans risque. En effet, bien que les mises à pied soient permises en vertu de la loi, elles sont généralement interdites aux termes de la common law. À l’extérieur du Québec, les tribunaux et les arbitres canadiens ont conclu que les contrats d’emploi, les conventions collectives et les politiques en milieu de travail de l’employeur doivent clairement permettre les mises à pied temporaires. Autrement, les employés pourraient être en mesure d’alléguer le congédiement déguisé en common law et de se prévaloir des droits de préavis prévus par la loi, par contrat et/ou par la common law. Il reste à voir si les tribunaux et les autres décideurs accorderont aux employeurs une certaine clémence dans le contexte des mises à pied découlant de la crise de la COVID-19.

Les employeurs doivent aussi tenir compte des dispositions relatives aux licenciements collectifs dans les provinces où ils exercent des activités puisque ces dispositions peuvent être déclenchées si un nombre fixe et important d’employés est mis à pied dans un délai précis (qui varie d’une province à l’autre). 
 
Des mises à pied temporaires peuvent néanmoins être une option pratique et économique pour les employeurs qui doivent composer avec les aléas de la COVID-19. Par conséquent, nous avons préparé un résumé de certaines des principales dispositions relatives aux mises à pied qui s’appliquent en Ontario, en Alberta, en Colombie-Britannique et au fédéral. Pour obtenir des renseignements sur les mises à pied au Québec, veuillez cliquer ici

Principales dispositions : mises à pied en C.-B., en Alberta, en Ontario et au fédéral

 

Territoire/Compétence Dois-je donner aux employés un préavis de mise à pied?  Pendant combien de temps puis-je mettre à pied des employés?
Ontario Non

Mesures spéciales liées à la  COVID-19 :
Le 29 mai 2020, en vertu du Règlement de l’Ontario 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, le gouvernement a mis en œuvre de nouvelles mesures de mise à pied temporaire spéciales qui s’appliquent aux employés non syndiqués dont les heures de travail ont été réduites ou éliminées ou dont le salaire a été réduit pendant la période de la COVID-19. Pour plus de renseignements sur cet important congé, veuillez cliquer ici.

En ce qui concerne toutes les autres situations en vertu de la LNE :

Jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives

ou

Jusqu’à 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines consécutives si certaines conditions sont respectées. Ces conditions comprennent (mais sans s’y limiter) :

  • l’employeur continue de verser sa contribution aux avantages sociaux ou au régime de retraite des employés pendant la période de mise à pied; ou
  • pour les employés non syndiqués, l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais convenus avec l’employé; ou
  • pour les employés syndiqués, l’employeur rappelle l’employé dans les délais convenus avec le représentant syndical.
Territoire/Compétence Dois-je donner aux employés un préavis de mise à pied?  Pendant combien de temps puis-je mettre à pied des employés?
Colombie-Britannique

Il n’existe aucune exigence prévue par la loi de donner un préavis d’une mise à pied temporaire. Si les heures des employés sont réduites ou que ces derniers ont moins ou pas de travail, il sont considérés comme étant mis à pied dès qu’ils reçoivent moins de 50 pour cent de leur salaire hebdomadaire au taux horaire régulier (selon la moyenne des huit semaines précédentes).

La législation sur les normes du travail ne donne pas aux employeurs un droit général de mettre à pied temporairement leurs employés.

Un employeur ne peut pas mettre à pied temporairement un employé, sauf si cette mise à pied temporaire :

  • est expressément prévue dans le contrat d’emploi;
  • est implicite selon les pratiques bien connues dans l’ensemble du secteur; ou
  • est acceptée par l’employé.

En l’absence d’une disposition explicite ou implicite permettant les mises à pied temporaires, une mise à pied temporaire constitue une cessation d’emploi.

Les dispositions générales en matière de mise à pied permettent jusqu’à 13 semaines de mise à pied au cours d’une période de 20 semaines consécutives, ou, pour un employé qui a le droit d’être rappelé aux termes d’une convention collective, dans le délai prévu dans la convention collective aux termes de laquelle l’employé a le droit d’être rappelé.

Toutefois, jusqu’à 16 semaines de mise à pied sont permises au cours de toute période de 20 semaines consécutives lorsque :

  • l’employé est mis à pied;
  • l’employé n’a pas de droit de rappel aux termes d’une convention collective; et
  • l’urgence liée à la COVID-19 est la cause, en totalité ou en partie, de la mise à pied.

Cette période de mise à pied de 16 semaines plus longue vise à correspondance à la période de prestations de 16 semaines établie aux termes de la prestation canadienne d’urgence du gouvernement fédéral (PCU).

Territoire/Compétence  Dois-je donner aux employés un préavis de mise à pied? Pendant combien de temps puis-je mettre à pied des employés?
Alberta

Oui, tous les employés en Alberta ont le droit de recevoir un préavis adéquat, sans égard à leur durée de service.

À moins d’indication contraire dans une convention collective, un préavis de mise à pied doit être donné à l’employé :

  • d’une durée minimale d’une semaine, pour les employés qui sont au service de l’entreprise depuis moins de deux ans;
  • d’une durée minimale de deux semaines, pour les employés qui sont au service de l’entreprise depuis deux ans ou plus, ou
  • si des circonstances imprévues empêchent l’employeur de donner un préavis dans les délais susmentionnés, dès que possible dans les circonstances.

De plus, il existe un certain nombre d’exigences techniques en Alberta reliées à la manière dont un préavis doit être rédigé et donné. Pour s’assurer que ces exigences sont respectées, il est souhaitable de consulter un conseiller juridique.  

De façon générale, les mises à pied temporaires sont limitées à 60 jours au cours d’une période de 120 jours.

Cependant, cette période peut être prolongée si :

  • l’employeur, avec l’accord de l’employé, i) verse à ce dernier un salaire ou un montant à la place du salaire, ou ii) fait des paiements au profit de l’employé mis à pied en conformité avec un régime de retraite, un régime d’assurance pour les employés ou un régime semblable.
  • une convention collective liant l’employeur et l’employé prévoit des droits de rappel pour les employés.
Territoire/Compétence Dois-je donner aux employés un préavis de mise à pied? Pendant combien de temps puis-je mettre à pied des employés?
Fédérale

Aucun préavis de mise à pied temporaire n’est généralement exigé.

Cependant, un préavis à l’employé est exigé pour les mises à pied temporaires dépassant trois mois, si l’employeur rappelle l’employé dans les six mois suivant le premier jour de la mise à pied. Dans ce cas-ci, la date de rappel doit être incluse dans l’avis envoyé aux employés.

En règle générale, trois mois ou moins.

Cependant, la durée de la mise à pied peut être prolongée si :

a) elle découle d’une grève ou d’un lockout;

b) elle est d’une durée égale ou inférieure à 12 mois et est obligatoire à cause d’une garantie de durée de travail minimale prévue par la convention collective;

c) un préavis est dûment donné et l’employé y consent, comme il est mentionné ci-dessus;

d) la durée de la mise à pied est de plus de trois mois et que :

  • l’employé continue de recevoir des paiements dont le montant a fait l’objet d’un accord avec l’employeur,
  • l’employeur continue de cotiser aux régimes de retraite, d’assurance pour les employés ou d’assurance collective,
  • l’employé touche des prestations supplémentaires d’assurance-emploi, ou
  • l’employé aurait droit à des prestations supplémentaires d’assurance-emploi mais il est exclu du bénéfice de ces prestations sous le régime de la Loi sur l’assurance-emploi; ou

e) elle est de plus de trois mois mais moins de 12 mois et que l’employé maintient des droits de rappel en vertu d’une convention collective. 

Dans chacun des territoires, il faut tenir compte de certaines autres dispositions relatives aux mises à pied. Par exemple, certains territoires, comme le Québec, exigent que les employeurs donnent aux employés un avis de cessation d’emploi lorsqu’ils sont mis à pied pour une période plus longue qu’une durée déterminée, tandis que d’autres ne l’exigent pas. En outre, certaines provinces comme l’Alberta imposent des exigences importantes lorsqu’un employeur rappelle des employés au travail après une mise à pied, tandis que d’autres, comme l’Ontario, sont moins exigeantes. Pour comprendre les subtilités et saisir les différences entre les exigences légales qui incombent aux employeurs de partout au Canada, il serait souhaitable d’obtenir des conseils juridiques avisés avant de procéder à la mise à pied d’employés ou de leur donner un préavis à cet égard.



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