Mondial | Publication | Octobre 2015
Afin de relancer la croissance économique, le Gouvernement a décidé de s’attaquer aux rigidités affectant le marché du travail en France.
A cet effet, deux lois ont été définitivement adoptées cet été, l’une « pour la croissance, l’activité, et l’égalité des chances économique » (dite loi « Macron », entrée en vigueur le 8 août 2015, et la seconde « relative au dialogue social et à l’emploi » (dite loi « Rebsamen »), entrée en vigueur le 19 août 2015.
Vous trouverez ci-dessous une rapide présentation des changements majeurs apportés par ces deux lois. A noter qu’un certain nombre de ces mesures n’entreront effectivement en vigueur qu’après la parution de décrets, à venir dans les prochains mois et que certaines mesures sont différées et n’entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Dans le cadre de son obligation de reclassement, tout employeur appartenant à un groupe implanté à l’international devait jusqu’à présent interroger les salariés menacés par un licenciement sur leurs intentions en matière de reclassement à l’étranger. Désormais, et dès la parution du décret sur ce point, l’obligation de reclassement à l’étranger ne sera applicable qu’aux salariés concernés qui ont fait part de leur volonté de recevoir des offres de reclassement à l’étranger.
En cas de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (rendant obligatoire la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi), l’employeur pourra fixer unilatéralement le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement, et retenir un niveau inférieur à l’entreprise, à condition que ce périmètre ne soit pas inférieur à chaque « zone d’emploi » dans lesquelles les établissements de l’entreprise sont situés.
En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, les entreprises peuvent conclure, depuis 2013, un accord collectif spécifique à durée déterminée afin d’obtenir des salariés des concessions spécifiques au regard de l’organisation collective du travail (par exemple réduction des salaires, ou augmentation de la durée du travail) en échange d’un maintien de l’emploi. La durée de ces accords est portée à 5 ans au lieu de 2 ans, et la loi « Macron » prévoit qu’en cas de licenciement d'un salarié suite à son refus d'accepter de se voir appliquer les dispositions de cet accord, l'employeur sera exonéré de son obligation de reclassement et d'adaptation.
Le régime des actions gratuites est revu en profondeur : la période d’acquisition est réduite et la période de conservation est dorénavant rendue facultative. La contribution patronale sur les attributions d’actions sera réduite à 20% de la valeur des actions à la date d’acquisition, au lieu de 30% précédemment (cette contribution étant même supprimée pour certaines PME). Quant à la contribution salariale spécifique, celle-ci est purement et simplement supprimée.
La loi « Macron » vise à favoriser la mise en place et la lisibilité des dispositifs d’épargne salariale. Elle aligne à ce titre les dates limite de versement au titre de l’intéressement et de la participation. La mise en place de plan d’épargne retraite (PERCO) est simplifiée, et les contributions sociales applicables à ces dispositifs sont réduites, sous réserve du respect d’un certain nombre de conditions. L’utilisation et la gestion de ces dispositifs sont également assouplies. L’information du personnel sur l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale est par ailleurs améliorée.
La procédure applicable devant le conseil de prud'hommes est réformée afin de réduire les délais de jugement, notamment à travers la création d'une formation restreinte du bureau de jugement chargée de statuer dans un délai de 3 mois à compter de sa saisine, et de la possibilité de renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage du bureau de jugement.
Par ailleurs, des nouveaux modes alternatifs de règlement des litiges sont rendus accessibles aux employeurs et salariés : médiation conventionnelle ou encore convention de procédure participative.
En revanche, le principe de barème maximum de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été pour partie déclaré inconstitutionnel et n’entrera donc pas en vigueur (fixation en fonction de la taille de l’entreprise). Le gouvernement doit donc revenir avec une nouvelle loi à cet égard.
La loi « Macron » crée une nouvelle obligation pour toute entreprise établie à l'étranger et détachant du personnel en France de présenter à l'inspection du travail des documents traduits en langue française permettant de vérifier le respect de la règlementation. En outre, la déclaration de détachement effectuée auprès de l’administration devra être dématérialisée.
Le donneur d'ordre ou maître d'ouvrage, s'il ne s'est pas fait remettre une copie de la déclaration de détachement par le prestataire avec qui il a contracté, devra adresser dans les 48 heures du début de la prestation une nouvelle déclaration à l'inspection du travail du lieu où se réalise la prestation.
Enfin, la sanction administrative applicable en cas de non-respect de certaines règles relatives au détachement est portée à un maximum de 500.000€. L'autorité administrative pourra également suspendre temporairement (un mois maximum) la prestation de services en cas de manquement à certaines règles essentielles du détachement.
La loi pour l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 (dite loi « Hamon ») impose aux entreprises employant jusqu’à 250 salariés d'informer individuellement chaque salarié préalablement à la cession d'un fonds de commerce ou de la cession d'une participation représentant plus de 50% des parts sociales ou d'actions donnant accès à la majorité du capital d'une société.
Un des points les plus controversés de cette loi concernait la sanction de nullité de la vente ou de la cession attachée à la violation de cette obligation d'information préalable. La loi « Macron » prévoit que cette sanction de nullité sera supprimée et remplacée par une amende civile d'un montant maximal de 2% du montant de la vente (dès la publication du décret à venir au plus tard le 6 février 2016). Il est rappelé que dans l’intervalle, le Conseil Constitutionnel avait annulé le principe d’une telle sanction pour les cas de cession de participation, mais on peut déduire de cette inconstitutionnalité que la nullité n’est plus applicable également en cas de cession de fonds de commerce.
En cas d'entrave apportée aux droits des représentants du personnel, l'employeur était passible d'une amende maximale de 3.750€ et d'une peine d'un an d'emprisonnement. La loi « Macron » supprime la peine de prison en cas d'entrave au fonctionnement régulier des instances et porte l'amende maximale applicable à 7.500€. En revanche, la peine de prison demeure applicable aux cas d'entrave à la constitution ou à la libre désignation des membres des instances représentatives du personnel, cette entrave étant par ailleurs sanctionnée par une amende maximum de 7.500€.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il était jusqu’ici possible de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise et ainsi alléger la charge résultant de la coexistence des deux institutions. Cette possibilité sera désormais offerte aux entreprises de moins de 300 salariés, qui pourront en outre inclure dans cette DUP élargie le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le fonctionnement de cette institution est clarifié et simplifié, en particulier à travers la réduction du nombre de ses réunions obligatoires, la création d’un ordre du jour unique, l’instauration de délais relatifs à la délivrance de ses avis ou encore la possibilité de recourir à une expertise commune.
Ces entreprises pourront regrouper les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT, ou deux de ces institutions, au sein d’une instance commune de représentation du personnel. Cette possibilité devra être prévue par un accord collectif d’entreprise majoritaire signé à la majorité renforcée, qui pourra préciser les modalités de fonctionnement de cette instance commune, sous réserve du respect d’un certain nombre de règles fixées par la loi et par décrets à venir.
Le recours à la visioconférence sera autorisé lors des réunions des représentants du personnel, dans certaines limites (notamment en termes de nombre de réunions concernées par an). Des réunions communes pourront être organisées avec les différentes institutions représentatives du personnel.
De plus, l’enregistrement et la sténographie des débats tenus au cours des réunions du CE seront autorisés, et les procès-verbaux des réunions de cette instance devront être établis selon des modalités à définir par accord, ou à défaut par décret à venir.
Les 17 informations et consultations récurrentes du CE seront regroupées en 3 rendez-vous annuels concernant les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le CE pourra se faire assister par un expert-comptable rémunéré par la société lors de chacune de ces trois consultations. Autre nouveauté, il ne sera désormais plus nécessaire de consulter le CE sur les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation.
La loi « Rebsamen » prévoit qu’il sera possible, par accord collectif d’entreprise, d’adapter un certain nombre de règles de fonctionnement du CE (périodicité des réunions, modalités d’établissement des procès-verbaux, modalités d’information et de consultation et délais de consultation).
Les effets de seuils sont atténués puisque l’employeur disposera d’un temps supplémentaire pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation en cas de franchissement du seuil de 50 et 300 salariés. La suppression du CE en cas de baisse de l’effectif est également simplifiée.
En présence d’un CCE et de comités d’établissement, il ne sera nécessaire de consulter les comités d’établissements que sur les projets comportant des mesures d’adaptation spécifiques aux établissements. Dans les situations de consultation conjointe des deux niveaux d’instances, l’avis rendu par chaque comité d’établissement sera transmis au CCE dans des délais qui seront fixés par décret.
Jusqu’ici, l’employeur pouvait, en cas de projet commun à plusieurs établissements et relevant donc de la compétence de plusieurs CHSCT, mettre en place une instance de coordination chargée de réaliser une expertise commune pour les différents CHSCT concernés par le projet (l’ICCHSCT). Toutefois, cette possibilité ne permettait pas de s’affranchir de la consultation des différents CHSCT concernés.
La loi « Rebsamen » clarifie l’étendue de la compétence de l’ICCHSCT et instaure un régime similaire à la consultation CCE / comités d’établissements en prévoyant que l’ICCHSCT est la seule à être consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements, les CHSCT n’étant consultés que sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement.
Enfin, les CHSCT et l’ICCHSCT, tout comme le CE aujourd’hui, seront soumis à des délais spécifiques de consultation dans lesquels ils devront rendre leur avis. A défaut, ils seront réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. Ces délais devront être fixés par un accord collectif d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l’ICCHSCT. Faute d’accord, les délais applicables seront ceux déterminés par voie réglementaire (décret à venir).
Les différentes obligations de négocier avec les syndicats sont regroupées au sein de 3 thèmes de négociation. Un accord collectif d’entreprise majoritaire pourra adapter les règles applicables à ces négociations obligatoires, plus particulièrement en ce qui concerne leur périodicité (dans certaines limites prévues par la loi).
Enfin, la loi « Rebsamen » assouplit également les modes de négociation alternatifs, en l’absence de délégué syndical, avec les représentants du personnel ou un salarié mandaté par une organisation syndicale.
Diverses mesures ont été créées par la loi « Rebsamen » au bénéfice de certains titulaires de mandats électifs ou représentatifs. A cet égard, il est notamment prévu que les représentants du personnel et syndicaux consacrant un nombre d’heures important à leur mandat bénéficieront d’une garantie d’évolution de rémunération, ainsi que d’entretiens de début et de fin de mandat.
Les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle (incluant notamment le « burn-out ») pourront être reconnues comme des maladies professionnelles, sur expertise individuelle.
La procédure applicable au licenciement pour inaptitude professionnelle est également modifiée par la loi « Rebsamen ». A l’avenir, l’employeur pourra être dispensé de son obligation de reclassement lorsque, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le médecin du travail aura indiqué dans l’avis d’inaptitude que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Enfin, l’utilisation des contrats de travail à durée déterminée est rendue plus flexible, la loi autorisant l’employeur à renouveler ces contrats deux fois au lieu d’une (la durée maximale du CDD restant inchangée).
Les lois Macron et Rebsamen viennent s’ajouter à un certain nombre de mesures résultant de lois plus anciennes, mais qui entreront en vigueur au 1er janvier 2016.
La plus importante de celles-ci est sans doute la généralisation de la couverture santé obligatoire, prévue par la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 16 juin 2013, et l’obligation en résultant d’être couvert par un dispositif permettant à tous les salariés de bénéficier d’une couverture collective obligatoire , financée à 50% au moins par les employeurs. Les sociétés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche ou d’entreprise au 1er janvier 2016 pourront mettre en place une telle couverture par décision unilatérale.
D’autres mesures seront également applicables à compter du 1er janvier 2016, et notamment l’obligation de recourir à la déclaration social nominative (ou DSN) ou encore la mise en place du bulletin de paie simplifié.
Ces nouvelles dispositions législatives reflètent la volonté politique actuelle de réformer et moderniser la législation du travail en France afin de restaurer la compétitivité de l’économie française. Toutefois, les lois « Macron » et « Rebsamen » ne règlent notamment pas la problématique du volume du Code du travail et ses 3.000 pages environ.
Le gouvernement a pris en compte les critiques, et affiche très clairement sa volonté de faire voter une loi plus ambitieuse, visant à réformer intégralement le Code du travail, sur la base d’un récent rapport officiel rédigé par Jean-Denis Combrexelle (ancien Directeur Général du Travail). Cette réforme aurait pour objet notamment de donner la priorité aux accords collectifs dans la détermination des principales règles applicables à la relation de travail (durée du travail, heures supplémentaires, rémunération, etc.). Au regard des impacts qu’une telle loi pourrait avoir, son élaboration et son parcours législatif devront être suivis avec la plus grande attention.
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