NRF & Innovation: KI und Legal Tech im Arbeitsrecht

Beschäftigtendatenschutz

Der Einsatz von KI-Systemen im Bereich des Arbeitsrechts kann die künftigen Berufsaussichten, den Lebensunterhalt und die Rechte der Arbeitnehmer spürbar beeinflussen. Entsprechend sind bereits jetzt bei der Anwendung von derartigen Systemen die bestehenden Regelungen der DSGVO zu beachten. Dies gilt insbesondere in Bezug auf das Verbot automatisierter Entscheidungen nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO. So sind hiervon beispielsweise KI-Systeme betroffen, die für Aufgaben eingesetzt werden, welche sich auf die Begründung, die Bedingungen oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auswirken können. Hier hat jeder Arbeitnehmer ein grundsätzliches Recht darauf, dass derart wichtige Entscheidungen nicht rein automatisiert und ohne Überprüfung durch einen Menschen erfolgen. Entsprechend sollte der Einsatz solcher KI-Systeme in jedem Einzelfall überprüft und bewertet werden, um die Beachtung geltender (Datenschutz-)Vorschriften zu gewährleisten.

Works constitution law

When implementing AI technologies in an employment context, co-determination rights of the works council must also be taken into account. The amendment of the Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG) through the Works Council Modernisation Act (Betriebsrätemodernisierungsgesetz – BMAS) in 2021 has strengthened the works council’s co-determination rights regarding the use of AI in an employment context. Additionally, the ‘traditional’ provisions of section 87 para. 1 no. 6 Works Constitution Act may also give rise to co-determination rights of the works council when using AI under certain conditions Against this background, employers should always carry out an assessment of co-determination rights on a case-by-case basis to prevent future conflicts with the works council and to mitigate the associated risks.

Vielfalt, Nichtdiskriminierung und Fairness

Zusätzlich setzen die Diskriminierungsverbote des AGG klare Grenzen für die Entwicklung und den Einsatz von KI. Beispielsweise können während des gesamten Einstellungsverfahrens und bei der Bewertung, Beförderung oder Weiterbeschäftigung von Personen in Arbeitsverhältnissen solche Systeme historisch bedingte Diskriminierungsmuster fortschreiben, zum Beispiel gegenüber Frauen, bestimmten Altersgruppen, Menschen mit Behinderungen oder Personen bestimmter ethnischer Herkunft oder sexueller Ausrichtung. Hier gilt es sicherzustellen, dass die Vorgaben des AGG nicht durch den Einsatz von KI unterlaufen und dadurch rechtliche Risiken für den Arbeitgeber begründet werden.

Schulungen und Regeln

Durch angemessene Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen sollten alle relevanten Akteure im Betrieb über die nötigen Erkenntnisse verfügen, um eine angemessene Einhaltung der Vorschriften und deren korrekte Durchsetzung zu gewährleisten. Insbesondere beim (verdeckten) Einsatz von KI-Tools bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch Arbeitnehmer können sich für den Arbeitgeber teils erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken ergeben. Diese Risiken können durch zielgerichtete Schulungen und durch das Aufstellen unternehmensinterner Leitlinien zur KI-Nutzung am Arbeitsplatz minimiert bzw. bestenfalls ganz vermieden werden.

Unser Beratungsangebot

• Bewerbungs- und Vertragsmanagement unter Nutzung der KI-Technologie
• Erstellung von Richtlinien, Verhaltensregeln und Arbeitsanweisungen
•  Umfassende Unterstützung im komplexen Feld der Mitbestimmungsrechte
•  Legal-Operations-Beratung zu passgenauen technologischen Lösungen (NRF Transform)