Suncor remporte cette manche de la bataille concernant les tests aléatoires de dépistage de drogues, mais la bataille n’est pas finie

La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a récemment accueilli la demande de révision judiciaire1 de Suncor Énergie Inc. et a renversé une sentence arbitrale portant sur la décision de Suncor d’introduire une politique de tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool pour certains employés2. La cour a ordonné que l’affaire soit renvoyée pour une nouvelle audition devant un nouveau tribunal d’arbitrage; toutefois, le syndicat (Unifor) a également annoncé son intention de porter la décision de la cour en appel.
 


Contexte

En 2012, Suncor a introduit une politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues pour tous les employés occupant des postes à risque dans ses activités d’exploitation de sables bitumineux en Alberta. Le syndicat a déposé un grief et a réussi à obtenir une injonction provisoire empêchant la mise en oeuvre du dépistage aléatoire en attendant l’issue de l’arbitrage. L’injonction a été maintenue par la Cour d’appel de l’Alberta.

L’arbitrage de Suncor constituait la première affaire en Alberta portant sur la question des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool depuis que la Cour suprême du Canada avait rendu sa décision dans l’affaire Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34 (Irving). Dans l’affaire Irving, la Cour suprême a indiqué qu’un lieu de travail dangereux ne justifiait pas automatiquement le recours aux tests aléatoires de dépistage. Pour établir que le dépistage aléatoire est justifié ou non, les cours et les tribunaux d’arbitrage doivent plutôt trouver un équilibre entre des intérêts opposés et déterminer si les tests imposés par l’employeur sont proportionnels à la préoccupation à laquelle il souhaite répondre.

La majorité du tribunal d’arbitrage (majorité) a statué que la politique de tests aléatoires de Suncor n’était pas justifiée et que le préjudice aux droits à la vie privée des employés causé par la politique de tests aléatoires surpasse l’avantage sur le plan de la sécurité dont l’employeur pourrait jouir. Pour consulter un résumé de cette décision, veuillez cliquer ici (en anglais).

La demande de révision judiciaire a été entendue en octobre 2014.
 

La décision rendue dans le cadre de la révision judiciaire

Pour parvenir à sa décision, la cour s’est concentrée sur trois questions :

  • La majorité a-t-elle porté à un seuil trop élevé le critère énoncé dans Irving concernant le degré de preuve nécessaire pour établir un problème?
  • Était-il inapproprié pour la majorité d’examiner seulement la preuve qui démontrait un problème d’alcool et de drogues au sein de l’unité de négociation?
  • La majorité a-t-elle examiné la preuve incorrectement?

La majorité a-t-elle porté à un seuil trop élevé le critère énoncé dans Irving concernant le degré de preuve nécessaire pour établir un problème?

La majorité a indiqué que pour que la politique de tests aléatoires de dépistage soit justifiée, Suncor était tenue de fournir la preuve d’un problème « important » ou « grave » de drogues et d’alcool en milieu de travail. Cependant, la cour a souligné que le critère énoncé dans Irving est intrinsèquement souple et n’exige que la preuve d’un problème démontré ou généralisé de drogues ou d’alcool dans un lieu de travail dangereux, et non d’un problème important ou grave.

La majorité a également jugé que Suncor devait démontrer un lien causal entre le problème de drogues et d’alcool et les accidents et les blessures, réels ou évités de justesse, en milieu de travail. Toutefois, la cour a affirmé qu’Irving n’impose pas un tel critère seuil et a souligné que la décision majoritaire dans Irving ne fait aucune mention d’une obligation de montrer un lien causal. L’employeur doit plutôt démontrer que la politique de tests aléatoires de dépistage en question crée un équilibre approprié entre les intérêts opposés et qu’elle est proportionnelle au préjudice causé à la vie privée des employés.

Par conséquent, la cour a fait valoir que la majorité avait mal interprété le critère d’Irving en appliquant des critères plus rigoureux que ceux énoncés par la Cour suprême du Canada.

Était-il inapproprié pour la majorité d’examiner seulement la preuve qui démontrait un problème d’alcool et de drogues au sein de l’unité de négociation?

La majorité a affirmé qu’elle ne pouvait examiner que la preuve démontrant un problème de drogues et d’alcool au sein de l’unité de négociation. Cependant, la cour a fait valoir qu’il s’agissait d’une méprise à l’égard du critère d’Irving. Ce critère exige la preuve d’un problème généralisé de drogues et d’alcool « en milieu de travail », et la cour a indiqué que la Cour suprême avait utilisé le terme « milieu de travail » plutôt qu’« unité de négociation » tout au long de sa décision dans l’affaire Irving. La cour a affirmé que la sécurité du milieu de travail est un concept agrégé, particulièrement dans les milieux dangereux, et qu’un accent plus global sur le milieu de travail, contrairement à un accent pointu sur l’unité de négociation, est compatible avec l’obligation d’un employeur d’assurer la sécurité de son lieu de travail en entier. Bien que la décision arbitrale ne liait que les membres de l’unité de négociation, cela ne signifiait pas nécessairement que le tribunal ne pouvait examiner que la preuve liée directement à cette unité de négociation.

La cour a mentionné qu’il est possible qu’une approche stricte axée uniquement sur la preuve d’usage d’alcool et de drogues au sein d’une unité de négociation soit justifiée lorsque la preuve porte à croire que l’usage d’alcool et de drogues au sein de l’unité de négociation diffère de manière importante de l’usage au sein de la main-d’oeuvre plus générale.

La majorité a-t-elle examiné la preuve incorrectement?

La cour a fait valoir que la majorité avait ignoré et mal compris la preuve d’une manière ayant influé sur sa décision. D’abord, la majorité a « simplement ignoré » la preuve concernant le nombre élevé d’incidents liés à la sécurité aux lieux de travail visés :

[traduction] Alors que la majorité a reconnu qu’il y avait un nombre élevé d’incidents liés à la sécurité, elle a par la suite analysé l’information en la soumettant à une approche erronée qui limitait la portée de l’enquête en ciblant le milieu de travail par opposition à l’unité de négociation […] La pertinence de cette preuve d’« incidents liés à la sécurité » a été perdue puisqu’elle a été prise hors contexte en raison de l’approche analytique trop limitée appliquée par la majorité.

En se concentrant exclusivement sur l’unité de négociation, la majorité « a ignoré la preuve concernant près des deux tiers des personnes travaillant dans les activités d’exploitation de sables bitumineux ».

La cour a également mentionné qu’elle craignait que la majorité ait spéculé de manière non justifiée et déraisonnable. Elle était particulièrement préoccupée par la conclusion de la majorité selon laquelle « il se pourrait bien » que les employés débutants soient plus susceptibles d’être à risque d’usage de drogues et d’alcool touchant le milieu de travail sans fondement de preuve pour cette conclusion, ainsi que par la mention par la majorité de méthodes de dépistage de drogues « alternatives, plus avancées » alors que le dossier indiquait que le syndicat n’avait fourni au tribunal aucune preuve de mesures de dépistage efficaces comme solution de rechange à l’analyse d’urine.

Enfin, la cour a indiqué que le raisonnement de la majorité quant au bien-fondé de l’analyse d’urine était intrinsèquement incohérent.

Bien qu’elle ait souligné que dans certaines demandes de révision judiciaire la cour peut substituer sa propre décision, la cour a ordonné que l’affaire soit renvoyée devant un nouveau tribunal d’arbitrage.
Quelques heures après la diffusion de la décision de la cour, Unifor a annoncé son intention de la porter en appel, laissant les employeurs dans l’attente de la prochaine manche de cette bataille concernant les tests aléatoires de dépistage de drogues.

Bien que cette décision ait été rendue en Alberta, elle revêt une importance considérable pour les entreprises exerçant leurs activités dans des contextes critiques sur le plan de la sécurité partout au Canada. Il est vrai que les tribunaux d’arbitrage en relations de travail et les tribunaux judiciaires seront tentés d’interpréter les principes énoncés dans Irving de manière limitée, au nom des droits à la vie privée des employés. Cependant, les employeurs doivent garder à l’esprit que dans les bonnes circonstances, il sera possible d’imposer des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool et que leurs préoccupations sérieuses quant à la sécurité l’emporteront sur les droits à la vie privée des employés.

L’auteure désire remercier Sarah Ivany, stagiaire, pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique.
 

Notes

1. Suncor Energy Inc v Unifor Local 707A, 2016 ABQB 269.

2. Unifor, Local 707A v Suncor Energy Inc Oil Sands (Random Testing Grievance), [2014] 242 LAC (4th) 1 (Hodges).

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