Caractère exécutoire des clauses de licenciement : avis aux employeurs

Le 15 janvier, la Cour suprême du Canada a rejeté une demande d’autorisation d’appel de l’arrêt de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Waksdale v Swegon North America Inc. Ce faisant, la Cour d’appel a maintenu une décision qui, selon l’avis de plusieurs, fera en sorte que les employeurs auront plus de difficulté à faire valoir les clauses de licenciement dans un contrat d’emploi.

Contexte

Dans l’affaire Waksdale, il a été mis fin à l’emploi de l’employé sans motif valable et ce dernier a eu droit aux indemnités de départ énoncées dans son contrat d’emploi – des indemnités qui étaient supérieures aux exigences minimales prévues dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). L’employé a intenté une réclamation contre son employeur, alléguant que la disposition portant sur le licenciement ne respectait pas la LNE, qu’elle était par conséquent inexécutoire et qu’elle ne limitait pas ses droits à un préavis raisonnable prévus en common law.

Le contrat d’emploi en question renfermait deux dispositions relatives au licenciement : une se rapportant au licenciement sans motif valable et une se rapportant au licenciement pour un motif valable. La disposition portant sur le licenciement sans motif valable prévoyait davantage que les exigences minimales prévues par la loi et, en soi, respectait par ailleurs les exigences de la LNE. L’employeur a admis que la disposition portant sur le licenciement pour un motif valable violait la LNE et était par conséquent inexécutoire. 

Dans sa défense contre la réclamation, l’employeur a fait valoir la disposition portant sur le licenciement sans motif valable à laquelle il s’était conformé et qui prévoyait davantage que les minimums prévus par la loi relativement aux indemnités de licenciement et de départ. L’employé a avancé que bien que la disposition portant sur le licenciement sans motif valable puisse être valide et exécutoire, elle doit être interprétée dans le contexte du contrat dans son ensemble, en incluant la disposition portant sur le licenciement pour un motif valable. Puisque la disposition portant sur le licenciement pour un motif valable était invalide et inexécutoire, il en était de même pour la disposition portant sur le licenciement sans motif valable. 

Le juge de première instance s’était ultimement prononcé en faveur de l’employé, soutenant que la disposition portant sur le licenciement sans motif valable doit être lue dans le contexte du contrat dans son ensemble. Puisque le contrat autorisait un licenciement dans des circonstances ne respectant pas la LNE, soit la disposition portant sur le licenciement pour un motif valable, le contrat entier était donc inexécutoire dans la mesure où il cherchait à limiter les droits de l’employé prévus en common law en cas de licenciement.

La Cour d’appel a confirmé la décision du juge de première instance, et la Cour suprême du Canada a refusé d’autoriser l’appel de l’arrêt de la Cour d’appel. 

Points à retenir

Quand on examine les répercussions de l’arrêt Waksdale, il est important de souligner que l’employeur, dans cette affaire, avait reconnu que la disposition portant sur le licenciement pour un motif valable était invalide et inexécutoire. Malgré ce que plusieurs ont laissé entendre, la décision ne signifie pas nécessairement que tout contrat d’emploi renfermant une disposition permettant à un employeur de licencier un employé pour un motif valable et sans préavis viole la LNE et est par conséquent inexécutoire. Pour consulter une analyse des répercussions potentielles de la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Waksdale, nous vous invitons à lire notre publication précédente sur le sujet. 

L’arrêt Waksdale confirme toutefois l’approche des tribunaux consistant à interpréter de façon stricte les dispositions des contrats d’emploi portant sur le licenciement. Comme il est clairement établi dans l’arrêt Waksdale, si un élément d’un contrat d’emploi a même seulement le potentiel de violer la LNE en ce qui a trait aux droits lors du licenciement et du départ, le contrat d’emploi en entier sera jugé inexécutoire en ce qui a trait au licenciement et l’employé aura droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.

Même si l’arrêt Waksdale concernait un employeur ontarien et l’interprétation d’une loi ontarienne, il a des répercussions pour les employeurs partout au pays. Les principes invoqués par le tribunal dans l’affaire Waksdale pour interpréter les dispositions des contrats d’emploi portant sur le licenciement ne sont pas exclusifs à l’Ontario. Par conséquent, les employeurs dans tout le pays devraient examiner les répercussions de cette décision et établir si leurs contrats d’emploi sont conformes aux dispositions de la législation pertinente en matière de normes d’emploi dans la province où ils exercent leurs activités. 

Bien que le refus de la Cour suprême d’autoriser l’appel de l’arrêt Waksdale n’ait pas créé en lui-même une nouvelle règle de droit, l’arrêt de la Cour d’appel est là pour rester, ainsi que les réclamations d’employés et de leurs conseillers juridiques relativement à ses incidences de grande portée. Les employeurs seraient donc bien avisés de passer en revue leurs contrats d’emploi pour en vérifier la conformité et se préparer à se défendre contre de telles réclamations.