Qui, moi? Peut-être : La Cour suprême du Canada étend les protections relativement à l’emploi en vertu du Human Rights Code de la Colombie-Britannique

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Publication Décembre 2017

Dans un arrêt de principe, la Cour suprême du Canada (CSC) a étendu la protection qui est offerte aux employés contre la discrimination en milieu de travail pour englober la discrimination pratiquée par des personnes qui ont un employeur différent : British Columbia Human Rights Tribunal c Schrenk, 2017 CSC 62 (Schrenk).

Cette affaire répond par l’affirmative à la question de savoir si le Human Rights Code (Code) de la Colombie-Britannique s’applique dans des cas de discrimination pratiquée par quelqu’un d’autre que l’employeur ou le supérieur du plaignant. La décision aura d’importantes répercussions sur les employeurs et sur tous ceux qui partagent le milieu de travail.



Faits

L’affaire mettait en cause deux personnes qui travaillaient pour deux employeurs différents sur le même chantier. M. Schrenk était employé par une société contractante (Clemas) à titre de contremaître de chantier. M. Sheikhzadeh-Mashgoul était un ingénieur civil travaillant pour une autre société d’ingénieurs-conseils et exerçait la fonction d’administrateur de chantier chargé de la supervision du travail effectué par Clemas. M. Schrenk a tenu, à plusieurs reprises, des propos très désobligeants devant Sheikhzadeh-Mashgoul et d’autres personnes concernant l’orientation sexuelle, la religion et le lieu de naissance de M. Sheikhzadeh-Mashgoul. M. Sheikhzadeh-Mashgoul a déposé par la suite une plainte pour discrimination auprès du British Columbia Human Rights Tribunal, alléguant que Clemas et M. Schrenk avaient fait preuve de discrimination envers lui en vertu de l’article 13 du Code.

Clemas et M. Schrenk ont déposé une demande de rejet de la plainte, alléguant que le Tribunal n’avait pas compétence pour juger cette affaire puisqu’il n’existait aucun lien d’emploi entre M. Sheikhzadeh-Mashgoul et Clemas/M. Schrenk. M. Schrenk n’était ni l’employeur de M. Sheikhzadeh-Mashgoul ni son supérieur en milieu de travail. Le Tribunal a rejeté la demande de rejet de la plainte. La demande de révision judiciaire de M. Schrenk a été rejetée par la Cour suprême de la Colombie-Britannique. L’appel de M. Schrenk a été accueilli par la British Columbia Court of Appeal (BCCA); toutefois, la BCCA a jugé que la compétence du Tribunal se limitait à examiner des plaintes contre des personnes qui avaient le pouvoir d’infliger une conduite discriminatoire à titre de condition d’emploi. Étant donné que M. Schrenk n’avait pas le pouvoir de forcer M. Sheikhzadeh-Mashgoul à endurer la conduite discriminatoire à titre de condition d’emploi de ce dernier, la BCCA a jugé que le Tribunal n’avait pas compétence pour être saisi de la plainte.

Décision

La majorité des juges de la CSC a donné une interprétation large aux protections en vertu du Code, affirmant que ces protections ne sont pas conçues uniquement pour protéger les employés contre un harcèlement discriminatoire de leurs supérieurs en milieu de travail. Plutôt, la majorité des juges a déterminé que l’alinéa 13(1)(b) du Code vise à traiter la conduite qui cible des employés pour autant que la conduite ait un lien suffisant avec le contexte d’emploi. Il n’exige pas que la personne qui fait preuve de discrimination soit une personne dans la relation d’emploi. Par conséquent, d’autres relations en milieu de travail — par exemple, des collègues ou des personnes qui ne sont pas les employeurs qui exercent un pouvoir sur des employés — pourraient constituer des sources de discrimination relativement à l’emploi pour autant que la conduite discriminatoire ait un lien suffisant avec le contexte d’emploi.

Pour déterminer s’il existe un tel lien dans toutes les circonstances pertinentes, la majorité des juges a énuméré trois facteurs non exhaustifs qui servent cette analyse contextuelle : 1) si l’intimé faisait partie intégrante du milieu de travail du plaignant; 2) si la conduite reprochée a été adoptée sur le lieu de travail du plaignant; et 3) si le comportement a nui à l’emploi du plaignant ou à son environnement de travail. Appliquant cette approche contextuelle aux circonstances de l’affaire, la majorité a jugé que la conduite de M. Schrenk relevait du champ d’application de l’alinéa 13(1)(b) puisque, de par sa fonction de contremaître, il faisait inévitablement partie intégrante du milieu de travail de M. Sheikhzadeh-Mashgoul. Cette approche contextuelle large pourrait être appliquée de diverses façons pour étendre de manière similaire le champ d’application d’autres lois provinciales en matière de droits de la personne à l’échelle du pays.

Leçon à tirer

En rendant sa décision dans l’affaire Schrenk, le plus haut tribunal de notre pays affirme que l’article 13 du Code s’applique non seulement aux employeurs et aux supérieurs, mais aussi dans le cadre de relations d’emploi indirectes aux termes desquelles les employés pourraient ne pas pouvoir échapper aux personnes qui ont des comportements discriminatoires. Pour déterminer ce que signifie la discrimination « relativement à l’emploi » aux fins d’une plainte, la question de savoir si les actes discriminatoires ont été infligés par des personnes exerçant une fonction de pouvoir hiérarchique sur des personnes plus vulnérables ne constitue pas le facteur déterminant.

Cette approche plus large pour déterminer ce que signifie la discrimination « relativement à l’emploi » est susceptible de poser des défis aux employeurs. La décision majoritaire, de fait, élargit l’éventail des personnes susceptibles d’être responsables d’assurer que les milieux de travail sont exempts de discrimination. Les chantiers partagés peuvent présenter des complications particulières lorsque l’employeur de l’employé harcelé pourrait ne pas être directement en mesure de remédier à la discrimination. En pareils cas, tous les employeurs et entrepreneurs qui participent au chantier pourraient devoir unir leurs efforts dans le but d’offrir un milieu de travail exempt de discrimination.

En outre, cette décision crée également une possibilité de responsabilité personnelle plus grande sur les chantiers, y compris pour les entrepreneurs. Ce qui pouvait auparavant être vu comme un acte privé de discrimination entre des personnes et, par conséquent, non assujetti au Code, pourrait maintenant être visé par les protections relativement à l’emploi prévues par la loi.

L’application élargie par la CSC des protections en milieu de travail qui en résulte pourrait donner lieu à un afflux de plaintes en vertu de l’article 13 du Code contre les employeurs et les entités qui ne sont pas des employeurs et d’autres personnes dans un contexte d’emploi.

Bien que dans cette affaire, M. Sheikhzadeh-Mashgoul n’ait pas déposé de plainte relative aux droits de la personne contre son employeur, les employeurs ont une obligation non seulement d’assurer que leurs employés ne subissent pas de discrimination dans leur milieu de travail, mais aussi de maintenir un environnement de travail exempt de harcèlement pour leurs employés en vertu de la loi de la Colombie-Britannique intitulée Workers’ Compensation Act. Compte tenu de l’affirmation, par la CSC, d’une interprétation large de l’alinéa 13(1)(b) du Code et de l’application potentielle de cette approche contextuelle au droit relatif aux droits de la personne à l’échelle du pays, les employeurs devraient revoir leurs programmes de formation et leurs politiques et procédures concernant l’intimidation, le harcèlement et les comportements discriminatoires pour tenir compte d’un éventail élargi de relations dans le contexte d’emploi.

Globalement, les comportements discriminatoires en milieu de travail peuvent être assujettis aux dispositions en matière d’emploi du Code, sans égard à l’identité de la personne qui fait preuve de discrimination.


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