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Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada
La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
Canada | Publication | 5 juin 2020 - 17 h HE
Il est estimé que la pandémie a touché directement environ 2,2 millions d’employés en Ontario, dont environ 1,1 million d’employés qui ont perdu leurs emplois et 1,1 million d’autres qui ont été mis à pied temporairement ou ont vu leurs heures de travail réduites considérablement. Avec une augmentation fluctuante de cas de COVID-19 nouvellement confirmés en Ontario et des mesures d’urgence nécessitant la fermeture temporaire des entreprises non essentielles encore en vigueur, les employeurs ont examiné la façon de faire dans les mois à venir.
Le 29 mai 2020, l’Ontario a publié le Règlement de l’Ontario 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (Règlement), lequel apporte des changements majeurs qui touchent le congé spécial non payé avec protection de l’emploi (congé spécial en raison d’une maladie infectieuse), les mises à pied temporaires et les réclamations pour congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). D’entrée de jeu, notons que le Règlement ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat. Le Règlement énonce clairement qu’il s’applique aux employés ponctuels.
La présente Actualité juridique présente un aperçu aux employeurs de ce qu’ils doivent savoir à propos du Règlement et plus particulièrement de la façon dont il touche le droit à un congé spécial en vertu de la LNE, les mises à pied et les réclamations pour congédiement implicite en vertu de la LNE.
Le Règlement prévoit un nouveau motif pour lequel les employés seront réputés en congé spécial non payé avec protection de l’emploi en vertu du sous-alinéa 50.1(1.1)(b)(vii) de la LNE. Plus particulièrement, le Règlement prévoit notamment que les employés non syndiqués sont désormais réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse s’ils n’exerceront pas les fonctions de leur poste car leurs heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées pour des motifs liés à la COVID-19 pendant la période de la COVID-19.
Conditions d’admissibilité
Le texte suivant résume les conditions d’admissibilité qu’un employé doit remplir pour être considéré en congé spécial réputé (congé spécial en raison de la maladie infectieuse COVID-19). Pour que ce congé s’applique :
Autres exigences
L’ensemble des exigences et des interdictions en vertu de la LNE qui s’appliquent à des congés protégés par la LNE s’appliquent aussi ici, sous réserve des exceptions suivantes :
Exceptions
Le Règlement prévoit que si l’une de ces exceptions s’applique, les employées ne seront pas considérés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (congé spécial en raison de la maladie infectieuse COVID-19) car l’employeur a réduit ou éliminé temporairement leurs heures de travail :
De plus, le Règlement indique que, pendant la période de la COVID-19, un employé admissible qui a reçu un préavis écrit de licenciement individuel (et, le cas échéant, collectif) conformément à la LNE ne sera pas ou ne sera plus considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse sauf si l’employeur et l’employé conviennent de retirer le préavis de licenciement.
Normalement, en Ontario, les mises à pied temporaires sont permises pendant au plus 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives ou pendant au plus 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, si certaines conditions sont remplies. Dans le cours normal des choses, lorsqu’une mise à pied dépasse la durée permise par la loi, les employés de l’employeur sont réputés licenciés, sans motif valable.
En pareil cas, la LNE exige que l’employeur fournisse à ses employés des indemnités de cessation d’emploi, ce qui comprend, en vertu de la LNE, un préavis de licenciement (ou une indemnité compensatrice de préavis), une indemnité de départ prévue par la loi et le maintien des avantages sociaux pendant la période de préavis. Selon le libellé du contrat d’emploi, si le licenciement d’un employé est régi par la common law, l’employé pourrait avoir droit à une période de préavis plus généreuse, qui pourrait dépasser de beaucoup les exigences minimales de préavis en vertu de la LNE. De plus, un employeur pourrait être assujetti aux exigences relatives au licenciement collectif, notamment des obligations particulières en matière de préavis (distinctes de celles qui régissent les préavis de licenciement individuel), s’il est mis fin à l’emploi de 50 employés ou plus à son établissement1 pendant une période de quatre semaines.
En vertu du Règlement, les employés dont les heures de travail sont réduites ou éliminées ou dont le salaire est réduit, ne sont désormais plus considérés comme étant mis à pied temporairement aux termes des articles 56 (détermine ce qui constitue un licenciement) et 63 (détermine ce qui constitue une cessation d’emploi) de la LNE. Ainsi, certains des employés touchés pourraient ne plus avoir la possibilité d’être mis à pied temporairement pendant la période de la COVID-19. D’un point de vue pratique, pour les employés dont les heures de travail ont été réduites ou éliminées, le Règlement prévoira plutôt la protection de l’emploi de ces employés en les considérant en congé spécial (congé spécial en raison de la maladie infectieuse COVID-19) au cours de toute période de temps pendant la période de la COVID-19 s’ils remplissent les critères d’admissibilité au congé. Les employés dont le salaire a été réduit, mais dont les heures de travail n’ont pas été réduites ou éliminées, ne sont pas, en vertu du Règlement, réputés être en congé spécial en raison de la maladie infectieuse COVID-19. Sur le terrain, les employés dont le salaire a été réduit pourraient, par conséquent, continuer à travailler ou, dans la mesure du possible, envisager d’autres options pouvant s’offrir à eux.
En vertu de la LNE, lorsqu’un employé est congédié implicitement et que, par conséquent, il démissionne de son emploi dans un délai raisonnable, l’employé peut être réputé licencié ou son emploi peut être réputé avoir pris fin sans motif valable. Par conséquent, les employeurs dans une telle situation peuvent être tenus responsables de fournir à l’employé une indemnité de cessation d’emploi.
En outre, les cas de congédiement implicite non résolus pourraient mener à une plainte déposée auprès du ministère du Travail ou à des procédures judiciaires intentées devant la Cour supérieure. De nombreux employeurs ne savent que trop bien que les paiements et les litiges liés aux cessations d’emploi peuvent se révéler des exercices très coûteux. Pour cette raison, les employeurs forcés à envisager l’élimination ou la réduction des heures de travail des employés ou la réduction de leurs salaires l’ont fait avec une grande prudence, malgré l’incidence extrêmement négative de la pandémie sur les entreprises et l’industrie.
Normalement, la réduction ou l’élimination significative des heures de travail ou la réduction significative des salaires pourrait être considérée un congédiement implicite aux fins de la LNE, même si les mesures de l’employeur à cet égard sont temporaires. De façon générale, le principe directeur en Ontario, par conséquent, limite la capacité de l’employeur de réduire le salaire d’un employé de plus de 10 % ou de réduire considérablement ou simplement éliminer les heures de travail d’un employé.
Dans le contexte de la COVID-19, les employeurs qui affrontent la pandémie ont été forcés d’examiner la façon dont ces principes s’appliquent aujourd’hui. Le Règlement apporte maintenant aux employeurs une idée plus claire de ces questions. Plus particulièrement, en vertu du Règlement, la décision d’un employeur i) de réduire ou d’éliminer temporairement les heures de travail d’un employé pour des motifs liés à la COVID-19, ou ii) de réduire temporairement le salaire d’un employé pour des motifs liés à la COVID-19 ne sera pas considérée un congédiement implicite en vertu de la LNE si l’employé est congédié ou s’il est mis fin à son emploi à compter du 29 mai 2020. Bien que le Règlement n’en fasse pas mention, il est à noter que le ministère du Travail a indiqué que le Règlement ne vise pas à produire un effet sur les plaintes en common law pour congédiement implicite (ou congédiement injustifié) déposées en Cour supérieure ni ne s’applique à elles.
Comme il est susmentionné, le Règlement définit les circonstances dans lesquelles les heures et les salaires sont « réduits ».
En outre, toutes les plaintes déposées auprès du ministère du Travail alléguant que la décision d’un employeur de réduire ou d’éliminer temporairement les heures de travail d’un employé ou de réduire temporairement le salaire d’un employé constitue un congédiement ou une cessation d’emploi au motif que l’employé a été congédié implicitement seront réputées ne pas avoir été déposées si certaines conditions sont remplies. En ce qui concerne l’élimination ou la réduction des heures de travail, ces conditions sont les suivantes :
Les congédiements ou les cessations d’emploi découlant d’un congédiement implicite tels qu’’ils sont compris aux termes de la LNE qui surviennent avant le 29 mai 2020 demeurent assujettis aux règles par ailleurs normales de la LNE relatives aux indemnités de congédiement et de cessation d’emploi en cas de congédiements implicites. En d’autres termes, les employés qui font valoir qu’ils ont été congédiés implicitement avant le 29 mai 2020, au motif d’heures de travail réduites ou éliminées ou de salaires réduits et que, par conséquent, ont démissionné de leur emploi dans un délai raisonnable, pourraient avoir doit à des indemnités de congédiement et de cessation d’emploi auxquelles ils auraient droit normalement en vertu de la LNE. De même, les employés qui font valoir qu’ils ont fait l’objet d’un congédiement implicite pour un motif autre qu’une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail ou une réduction temporaire du salaire liée à la COVID-19, pourraient avoir droit à des indemnités de congédiement et de cessation d’emploi, sans égard à la date de congédiement.
Pour bon nombre d’employeurs, l’entrée en vigueur du Règlement est une bonne nouvelle. Plus particulièrement, les employeurs forcés à éliminer ou à réduire temporairement les heures de travail de leurs employés pourraient maintenant être en mesure de continuer à verser le salaire d’une grande partie de leur main-d’œuvre par le truchement du congé avec protection d’emploi pendant la période de la COVID-19. De même, les employés qui perdent leur emploi en raison de l’élimination ou de la réduction temporaire des heures de travail en raison de la COVID-19 pourraient maintenant être en mesure de conserver leur emploi en vertu d’un congé spécial prévu par la LNE (congé spécial en raison de la maladie infectieuse COVID-19).
Bien que le Règlement constitue une autorisation à accorder une dispense à un grand nombre d’employeurs à l’échelle de la province, à partir de maintenant, il y a des questions clés dont les employeurs pourraient ou devraient tenir compte. Plus particulièrement, les points suivants sont à examiner :
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La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
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