Droits accrus à venir en cas de licenciement pour les employés du secteur privé sous réglementation fédérale

À compter du 1^er février 2024, les employés du secteur privé sous réglementation fédérale bénéficieront de droits accrus en cas de congédiement injustifié. En effet, cette date marque l’entrée en vigueur des modifications visant le Code canadien du travail qui allongent la durée du préavis de licenciement (ou augmentent le montant de l’indemnité tenant lieu de préavis) qu’un employeur doit remettre à l’employé en cas de congédiement injustifié.

À l’heure actuelle, l’employeur doit donner à un employé qui travaille pour lui sans interruption depuis au moins trois mois un préavis de licenciement écrit d’au moins deux semaines ou une indemnité tenant lieu de préavis (ou une combinaison des deux) en cas de congédiement injustifié.

En vertu de l’article 230 révisé, l’employeur doit fournir un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis équivalent à ce qui suit :  

• deux semaines si l’employé travaille pour lui sans interruption depuis au moins trois mois, 
• trois semaines si l’employé travaille pour lui sans interruption depuis trois ans,
• une semaine additionnelle pour chaque année que l’employé travaille pour lui sans interruption, jusqu’à concurrence de huit semaines.

Comme auparavant, toute combinaison de préavis ou de salaire tenant lieu de préavis est autorisée pourvu que les périodes de préavis soient équivalentes au moins au nombre de semaines décrites ci-dessus. 

Les modifications apportées au préavis de licenciement obligatoire n’ont pas d’incidence sur le droit supplémentaire d’un employé à une indemnité de départ en vertu de l’article 235 du Code. Les employés qui travaillent sans interruption depuis au moins 12 mois ont droit à une indemnité de départ, en plus d’un préavis ou d’une indemnité tenant lieu de préavis, correspondant au plus élevé des montants suivants :

• deux jours de salaire pour chaque année de service, 
• cinq jours de salaire.

De plus, à compter du 1^er février 2024, les employeurs seront tenus de fournir aux employés licenciés un bulletin indiquant les indemnités de congé annuel, le salaire, les indemnités de départ et les autres prestations auxquelles lui donne droit son emploi à la date du bulletin. Le bulletin doit être remis dans les délais suivants :

• Employés recevant un préavis : dans les meilleurs délais, mais au plus tard deux semaines avant le licenciement. 
• Employés recevant un salaire tenant lieu de préavis : au plus tard à la date de licenciement. 
• Employés recevant à la fois un préavis et un salaire tenant lieu de préavis : dans les meilleurs délais, mais au plus tard deux semaines avant la date du licenciement ou, si le délai de préavis est plus court, à la date où le préavis lui est donné.

Application limitée des nouveaux droits en cas de licenciement  

Bien que ces nouveaux droits accrus en cas de licenciement semblent importants, leur application est relativement limitée du fait des autres droits des employés dont il faut tenir compte, soit :

• Les dispositions en matière de « congédiement injuste » prévues dans le Code interdisent à l’employeur de congédier un employé injustement, sauf si ce dernier :
  • compte moins de 12 mois de service;
  • est un cadre; 
  • est congédié en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction.
• Les dispositions en matière de « licenciement collectif » prévues dans le Code obligent les employeurs à fournir un préavis de 16 semaines si 50 employés ou plus sont licenciés au cours d’une période de quatre semaines. Il demeure entendu que dans un tel cas, les employeurs doivent quand même fournir un préavis à chacun de leurs employés conformément à l’article 230 du Code.
• Les contrats de travail peuvent prévoir des droits en cas de congédiement plus importants que le préavis minimal exigé par le Code.

En conséquence, de façon générale, les nouveaux droits accrus au préavis n’auront pas d’incidence sur la plupart des congédiements « injustifiés » permis. Par exemple :

• Les employés qui comptent moins de 12 mois de service n’auront pas plus de droits aux termes des nouvelles règles qu’auparavant – ils ont droit à un préavis de deux semaines.
• Les employés licenciés en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction dans le cadre d’une réduction des effectifs plus importante ou d’une fermeture touchant 50 employés ou plus ont déjà droit à un préavis de 16 semaines, ce qui dépasse les nouveaux minimums prévus par la loi de toute façon. 
• Les cadres ont souvent des droits contractuels en cas de licenciement supérieurs à ceux prévus par le préavis de licenciement minimum révisé. Par conséquent, les droits accrus en cas de préavis ne s’appliqueront qu’aux cadres qui n’ont pas de contrat prévoyant des prestations de licenciement plus élevées.

Les droits accrus en matière de préavis de licenciement ne s’appliquent qu’aux employés qui ne sont pas visés par les dispositions en matière de « congédiement injuste » ou qui ne sont pas admissibles à des droits contractuels accrus.

Principaux points à retenir

Consigner les changements au calendrier et informer le personnel

Les employeurs devraient consigner ces changements dans leur calendrier et veiller à ce que les professionnels et les gestionnaires en ressources humaines en soient informés. De plus, tout système interne de calcul du préavis devrait être mis à jour pour veiller à ce qu’un préavis approprié soit donné une fois que les nouvelles dispositions entreront en vigueur.

C’est le moment de réviser les contrats de travail

De plus, avant le 1^er février 2024, les employeurs sous réglementation fédérale dans les territoires de common law devraient examiner leurs contrats de travail pour s’assurer qu’ils respectent ces droits accrus en matière de préavis de licenciement. 

En cas de congédiement sans motif valide, les employés de ces territoires ont droit à un préavis de licenciement raisonnable en plus d’un préavis en vertu du Code. L’avis en vertu de la common law peut être limité par une clause de licenciement, mais seulement si cette clause est conforme au Code. Une clause de licenciement qui prévoit un préavis moins important pour les employés que celui prévu par la loi est inexécutoire.

Par exemple, si un contrat de travail existant stipule que l’employé a droit à un préavis de deux semaines en cas de licenciement, à compter du 1^er février 2024, ce contrat ne sera plus conforme au Code, et sa clause de licenciement pourrait être inexécutoire. Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique pour réviser ces dispositions afin de se conformer au Code.

Cette question ne se pose pas pour les employeurs sous réglementation fédérale au Québec où les contrats ne peuvent limiter les droits en cas de cessation d’emploi des salariés prévus par le Code civil du Québec.

Les auteurs tiennent à remercier Brandon Pierre, étudiant, pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique.