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Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada
La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
Canada | Publication | 15 juin 2023
À compter du 1er février 2024, les employés du secteur privé sous réglementation fédérale bénéficieront de droits accrus en cas de congédiement injustifié. En effet, cette date marque l’entrée en vigueur des modifications visant le Code canadien du travail qui allongent la durée du préavis de licenciement (ou augmentent le montant de l’indemnité tenant lieu de préavis) qu’un employeur doit remettre à l’employé en cas de congédiement injustifié.
À l’heure actuelle, l’employeur doit donner à un employé qui travaille pour lui sans interruption depuis au moins trois mois un préavis de licenciement écrit d’au moins deux semaines ou une indemnité tenant lieu de préavis (ou une combinaison des deux) en cas de congédiement injustifié.
En vertu de l’article 230 révisé, l’employeur doit fournir un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis équivalent à ce qui suit :
Comme auparavant, toute combinaison de préavis ou de salaire tenant lieu de préavis est autorisée pourvu que les périodes de préavis soient équivalentes au moins au nombre de semaines décrites ci-dessus.
Les modifications apportées au préavis de licenciement obligatoire n’ont pas d’incidence sur le droit supplémentaire d’un employé à une indemnité de départ en vertu de l’article 235 du Code. Les employés qui travaillent sans interruption depuis au moins 12 mois ont droit à une indemnité de départ, en plus d’un préavis ou d’une indemnité tenant lieu de préavis, correspondant au plus élevé des montants suivants :
De plus, à compter du 1er février 2024, les employeurs seront tenus de fournir aux employés licenciés un bulletin indiquant les indemnités de congé annuel, le salaire, les indemnités de départ et les autres prestations auxquelles lui donne droit son emploi à la date du bulletin. Le bulletin doit être remis dans les délais suivants :
Bien que ces nouveaux droits accrus en cas de licenciement semblent importants, leur application est relativement limitée du fait des autres droits des employés dont il faut tenir compte, soit :
En conséquence, de façon générale, les nouveaux droits accrus au préavis n’auront pas d’incidence sur la plupart des congédiements « injustifiés » permis. Par exemple :
Les droits accrus en matière de préavis de licenciement ne s’appliquent qu’aux employés qui ne sont pas visés par les dispositions en matière de « congédiement injuste » ou qui ne sont pas admissibles à des droits contractuels accrus.
Consigner les changements au calendrier et informer le personnel
Les employeurs devraient consigner ces changements dans leur calendrier et veiller à ce que les professionnels et les gestionnaires en ressources humaines en soient informés. De plus, tout système interne de calcul du préavis devrait être mis à jour pour veiller à ce qu’un préavis approprié soit donné une fois que les nouvelles dispositions entreront en vigueur.
C’est le moment de réviser les contrats de travail
De plus, avant le 1er février 2024, les employeurs sous réglementation fédérale dans les territoires de common law devraient examiner leurs contrats de travail pour s’assurer qu’ils respectent ces droits accrus en matière de préavis de licenciement.
En cas de congédiement sans motif valide, les employés de ces territoires ont droit à un préavis de licenciement raisonnable en plus d’un préavis en vertu du Code. L’avis en vertu de la common law peut être limité par une clause de licenciement, mais seulement si cette clause est conforme au Code. Une clause de licenciement qui prévoit un préavis moins important pour les employés que celui prévu par la loi est inexécutoire.
Par exemple, si un contrat de travail existant stipule que l’employé a droit à un préavis de deux semaines en cas de licenciement, à compter du 1er février 2024, ce contrat ne sera plus conforme au Code, et sa clause de licenciement pourrait être inexécutoire. Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique pour réviser ces dispositions afin de se conformer au Code.
Cette question ne se pose pas pour les employeurs sous réglementation fédérale au Québec où les contrats ne peuvent limiter les droits en cas de cessation d’emploi des salariés prévus par le Code civil du Québec.
Les auteurs tiennent à remercier Brandon Pierre, étudiant, pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique.
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La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
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