Hautes tours à bureaux et ciel

Le RPSC et les mesures spéciales de Travail partagé en 4 questions

Publication 31 mars 2020 – 17 h HE

Face à la crise mondiale générée par la COVID-19, le régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) et les mesures spéciales de Travail partagé sont des mécanismes de soutien de plus en plus prisés par les employeurs. Or, il n’est pas toujours facile d’y voir clair. Voici donc quatre (4) questions fréquemment posées quant à ces mécanismes de soutien et les réponses apportées par notre équipe. 

Le régime de prestations supplémentaires de chômage 

1) Un employeur peut-il verser à ses employés des prestations de chômage en sus de celles versées aux termes de l’assurance-emploi? Si oui, comment? 

  • Un employeur peut verser à ses employés un complément aux prestations d’assurance-emploi durant la période de chômage résultant d’une mise à pied temporaire liée à un manque de travail, à une maladie ou à une mise en quarantaine, et ce, en établissant un RPSC à cet effet. Il est alors responsable du financement de son RPSC. 
  • Un RPSC peut être enregistré auprès de Service Canada, sous réserve de respecter certaines exigences et en remplissant un formulaire à cet effet. Dans tous les cas, le RPSC doit être approuvé par Service Canada avant sa date d’entrée en vigueur. Les sommes versées dans le cadre d’un RPSC enregistré auprès de Service Canada ne sont pas déduites des prestations d’assurance-emploi perçues par les employés, car elles ne sont pas une « rémunération ».

2) Comment s’opère le versement des prestations supplémentaires de chômage (PSC) aux termes d’un régime? 

  • L’employeur doit émettre un relevé d’emploi et y préciser que l’employé est admissible à des PSC en inscrivant « Paiement du programme de PSC » (case : « autres sommes »). Préalablement au versement de PSC à son employé, l’employeur doit vérifier que celui-ci perçoit bel et bien des prestations d’assurance-emploi. 
  • La valeur de tels versements de PSC peut être en pourcentage de la rémunération hebdomadaire normale de l’employé, ou bien encore un montant fixe. Ils doivent également être périodiques (et non pas forfaitaires).  

3) Quel montant maximal peut-on verser à un employé en chômage dans le cadre du RPSC sans que ses prestations d’assurance-emploi ne soient coupées?

  • Les versements hebdomadaires combinés provenant, d’une part, de l’assurance-emploi et, d’autre part, du RPSC établi par l’employeur ne peuvent pas dépasser 95 % du salaire hebdomadaire normal de l’employé. Or, le taux de base de l’assurance-emploi est présentement fixé à 55 % de la rémunération hebdomadaire assurable, et ce, jusqu’à un maximum payable de 573 $ par semaine. 
  • Voici un exemple de calcul des PSC offert par le site du gouvernement fédéral :  

Exemple 1 : PSC versées lorsque l’employé reçoit des prestations ordinaires, de formation ou de maladie et n’a aucun revenu additionnel.

A. Rémunération hebdomadaire normale de l’employé : 1 000 $
B. Revenu provenant d'autres sources : 0 $
C. 95 % de la rémunération hebdomadaire normale : 950 $
D. Montant maximal d’assurance-emploi : 573 $ 
E. Calcul du versement maximal des PSC (C - D = E) : 377 $ 

4) Un employé pourrait-il être amené à rembourser des prestations d’assurance-emploi perçues? 

  • Normalement, les versements provenant d’un RPSC enregistré auprès de Service Canada ne sont pas déduits des prestations d’assurance-emploi. 
  • Cependant, un employé dont le revenu net (incluant les prestations d’assurance-emploi ainsi que les PSC) dépasse 67 750 $ pour l’année 2020 (soit 1,25 fois le maximum de la rémunération annuelle assurable) pourrait être obligé de rembourser partiellement les prestations d’assurance-emploi reçues.

Les mesures spéciales de Travail partagé 

1) En quoi consistent les nouvelles mesures spéciales de Travail partagé? 

  • Indépendamment des nouvelles mesures spéciales adoptées par le gouvernement fédéral, un programme de Travail partagé vise initialement à éviter la mise à pied d’employés, et ce, malgré une réduction temporaire du niveau d’activité normale d’un employeur. Son objectif est de réduire les heures normales de travail des employés et de partager équitablement le travail disponible entre eux. 
  • Dans le cadre d’un programme de Travail partagé, du 15 mars 2020 jusqu’au 14 mars 2021, des mesures spéciales temporaires sont en vigueur en réponse au ralentissement des activités dû à la COVID-19. Ces mesures 1) prolongent la durée maximale d’une entente de Travail partagé à 76 semaines (et non plus seulement 38 semaines), 2) suppriment la période d’attente obligatoire entre deux demandes de Travail partagé auprès de Service Canada et 3) assouplissent les exigences liées au plan de redressement pour la durée d’une telle entente, notamment quant aux mesures de redressement à prendre.

2) Quels employeurs et employés peuvent bénéficier des mesures spéciales temporaires de Travail partagé et comment? 

  • Le programme de Travail partagé repose sur un accord tripartite entre l’employeur, ses employés (ou leur syndicat) et Service Canada. Plus exactement, un employeur est admissible aux mesures spéciales temporaires de Travail partagé en réponse à la COVID-19 s’il : 
    • connaît une diminution récente de ses activités d’environ 10 %;
    • affiche une baisse récente des activités qui est directement ou indirectement liée à l’impact de la COVID-19, au ralentissement du secteur forestier et de l’acier et de l’aluminium;
    • démontre que la pénurie de travail est temporaire et indépendante de sa volonté, et qu’il ne s’agit pas d’un ralentissement cyclique ou récurrent;
    • a mené des activités toute l’année depuis au moins deux ans au Canada;
    • est une entreprise privée, une société ouverte ou un organisme sans but lucratif;
    • a au moins deux employés faisant partie de l’unité de Travail partagé; et
    • est disposé à mettre en œuvre un plan de redressement pour appuyer les activités courantes et la durabilité de l’entreprise.
  • Ce programme de Travail partagé, tel que modifié temporairement par les mesures spéciales, est accessible à un employé qui : 
    • appartient au « personnel de base » de son employeur, c’est-à-dire, un employé permanent travaillant toute l'année à temps plein ou à temps partiel et accomplissant des tâches quotidiennes liées aux activités normales de l'entreprise;
    • a droit à des prestations d'assurance-emploi; et
    • accepte une diminution de ses heures normales de travail afin de partager le travail disponible.

3) Quelles sont les prestations auxquelles ont droit les employés visés par un programme de Travail partagé? 

  • Un employé visé par un programme de Travail partagé bénéficie de l’équivalent : i) d’une part, de ce qu’il percevrait grâce à l’assurance emploi lorsqu’il ne travaille pas et ii) d’autre part, du salaire à être versé par son employeur lorsqu’il est requis de travailler
  • Par exemple, si son salaire annuel est de plus de 54 200 $ (soit le maximum de la rémunération annuelle assurable) et qu’il est appelé à travailler deux jours par semaine, l’employeur lui versera son salaire régulier pour ces deux (2) journées de travail et l’employé recevra 343,80 $ de prestations d’assurance-emploi pour les trois (3) jours restants non-travaillés, soit 3/5 de 573 $ (le maximum de rémunération hebdomadaire assurable).

4) Comment peut-on présenter une demande de programme de Travail partagé et dans quel délai? 

  • Avant de présenter une demande à cet effet, l’employeur doit remettre à ses employés une copie de l’Annexe des employés. Par ailleurs, voici les documents à remplir dans le cadre d’une demande : 
    • Demande de participation à un accord de travail partagé (incluant un document Word ou Excel fournissant les chiffres de ventes ou de la production de l’entreprise ainsi que les niveaux d’emploi pour les 24 derniers mois, dont les chiffres du mois précédant la demande);
    • Annexe A – Unité de travail partagé; et
    • Annexe B – Plan de redressement pour les mesures spéciales. 
  • Une fois remplis selon les modalités applicables, ces documents doivent être soumis au moins dix (10) jours civils avant la date d’entrée en vigueur demandée de l’accord de Travail partagé. À noter que tous les accords débutent un dimanche. Suivant l’approbation de sa demande, plusieurs responsabilités incombent à un employeur dans la gestion d’un programme de Travail partagé.


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