Le Parlement s’attaque au harcèlement et à la violence dans le milieu de travail fédéral

Publication Février 2019

Contexte

D’importants amendements relatifs à la violence et au harcèlement dans les milieux de travail sous compétence fédérale ont reçu la sanction royale à la fin de 2018 et devraient entrer en vigueur cette année. En 2017, le gouvernement fédéral a présenté le projet de loi C-65 : Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no1 d’exécution du budget de 2017 (projet de loi). Depuis notre dernière publication sur le projet de loi, les deux chambres du Parlement ont apporté un certain nombre d’amendements, instaurant une série de nouvelles obligations et interdictions en matière de santé et sécurité au travail, soit en vertu du Code canadien du travail (Code).

Modifications apportées au Code

En premier lieu, le projet de loi élargit considérablement l’objet de la partie II du Code. À l’heure actuelle, la partie II a trait « [aux] accidents et [aux] maladies liées à l’occupation d’un emploi ». Le projet de loi étend ce libellé pour y inclure dorénavant « les accidents, les incidents de harcèlement et de violence et les blessures et maladies, physiques ou psychologiques, liés à l’occupation d’un emploi ».

Le projet de loi modifie aussi la définition des termes « harcèlement et violence », lesquels désignent désormais « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ». En particulier, le projet de loi permet au ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail (ministre) de mettre en œuvre des règlements en vue d’établir les gestes, les conduites ou les commentaires qui constitueraient du harcèlement et de la violence.

Entre autres obligations, le projet de loi prévoit que l’employeur est tenu de faire ce qui suit :

  • Prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le milieu de travail, y compris à l’égard des anciens employés1;
  • Donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le milieu de travail, y compris à l’égard des anciens employés;
  • Offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le milieu de travail;
  • Enquêter sur tous les incidents de harcèlement et de violence, toutes les maladies professionnelles ainsi que toutes les autres situations comportant des risques dont il a connaissance, les enregistrer et les signaler, y compris à l’égard des anciens employés;
  • Mettre à la disposition des employés certains renseignements en matière de santé et de sécurité dans le milieu de travail;
  • Fournir de la formation aux employés sur le harcèlement et la violence, y compris à ceux qui ont des responsabilités de supervision ou de gestion;
  • Nommer une personne désignée auprès de qui les employés peuvent déposer une plainte relative à l’incident de harcèlement et de violence. La personne désignée doit posséder les connaissances, la formation et l’expérience requises portant sur les questions de harcèlement et de violence, ainsi que sur la législation pertinente;
  • Faire en sorte que les plaintes non résolues concernant un incident de harcèlement et de violence soient acheminées au ministre et faire en sorte ensuite que ce dernier mène des enquêtes y afférentes;
  • Permettre à un ancien employé de déposer une plainte liée à un incident de harcèlement et de violence dans le milieu de travail, dans le délai imparti.

En outre, le projet de loi interdira aussi à l’employeur de faire ce qui suit :

  • Permettre à un comité d’orientation, à un comité local ou à un représentant de participer à une enquête relative à des incidents de harcèlement et de violence dans le milieu de travail, sauf celle qui est menée en lien avec un refus de travail
  • Fournir tout renseignement qui est susceptible de révéler l’identité d’une personne concernée par un incident de harcèlement et de violence à un comité d’orientation, à un comité local ou à un représentant en matière de santé et sécurité, sauf dans un cas de refus de travail ou avec le consentement de la personne concernée.

Enfin, le projet de loi énonce également explicitement qu’aucun de ces changements ne limite ou ne restreint les droits des employés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Conclusion

Bien que le projet de loi ait reçu la sanction royale le 25 octobre 2018, son entrée en vigueur est tributaire d’une ordonnance du gouverneur en conseil. De plus, de futurs règlements qui seront pris en application du projet de loi C 65 n’ont pas encore été publiés. Notamment, les obligations visant les politiques en matière de prévention du harcèlement et de la violence et les procédures appropriées en vue de répondre à ces incidents seront présentées en détail dans les règlements. En outre, les règlements aborderont de manière circonstanciée les obligations en matière de confidentialité, la façon de répondre à des incidents mettant en cause des tiers, les compétences obligatoires que la personne désignée doit posséder et le soutien devant être fourni aux employés qui ont souffert de harcèlement et de violence dans le milieu de travail.

Entre-temps, il serait prudent pour les employeurs sous compétence fédérale de repérer les politiques, procédures et programmes de formation existants en lien avec la santé et sécurité au travail aux fins de leur future révision et mise à jour, une fois que les règlements auront été publiés. De fait, il est essentiel que les employeurs examinent ces mesures et s’emploient à se conformer à cette loi importante.

Nous vous tiendrons au courant des faits nouveaux au fur et à mesure qu’ils seront rendus publics.

Les auteurs désirent remercier Ali Tejpar, stagiaire, pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique.


Notes

1   À l’égard d’anciens employés, le projet de loi prévoit que les obligations de l’employeur seront déclenchées si l’employeur a connaissance de l’incident dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé.


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