Les agences de placement temporaire seront assujetties à de nouvelles interdictions en vertu du Code canadien du travail

Publication septembre 2019

En vertu des modifications à venir au Code canadien du travail, des obligations seront imposées aux agences de placement temporaire ayant des employés affectés auprès d’un employeur régi par les lois fédérales (modifications). La date exacte d’entrée en vigueur de ces modifications n’a pas encore été annoncée, mais le Programme du travail du ministère de l’Emploi et du Développement social Canada prévoit qu’elles le seront au début de 2020.

Interdictions

Les modifications comprennent plusieurs dispositions qui interdisent aux employeurs de mener certaines activités, par exemple :

  • imposer des frais à une personne afin qu’elle puisse devenir son employé;
  • imposer des frais à son employé afin de lui obtenir ou de tenter de lui obtenir une affectation auprès d’un client;
  • imposer des frais à son employé afin qu’il puisse obtenir un service de préparation à une affectation ou à un emploi, notamment pour la rédaction d’un curriculum vitae ou la préparation à une entrevue;
  • imposer des frais à son employé afin qu’il établisse une relation d’emploi avec un client;
  • imposer à un client des frais afin qu’il établisse une relation d’emploi avec son employé si cette relation est établie plus de six mois après la date du début de la première affectation de l’employé auprès du client;
  • empêcher ou tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client.

Si un employé paie les frais visés à l’un des alinéas a) à d), l’employeur sera alors tenu de lui verser une indemnité équivalant à la somme qu’il a payée. 

De plus, il sera interdit aux employeurs de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui auquel est payé l’employé du client si les conditions suivantes sont réunies :

  • les employés de l’employeur et du client travaillent dans le même établissement;
  • ils exécutent un travail qui est essentiellement le même;
  • les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités;
  • le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables;
  • toute autre condition prévue par règlement.

Toutefois, une différence du taux de salaire payé à l’employé par l’employeur et le client est permise si la différence est attribuable à l’ancienneté, à une distinction basée sur le mérite, à la quantité ou la qualité de la production de chaque employé ou à d’autres critères qui pourront être prescrits par règlement. Cela étant dit, il est à noter que les modifications interdiront à un client de réduire le taux de salaire de ses employés pour se conformer à cette disposition. 

Non-respect de la loi

En vertu des modifications, l’employé qui estime que son taux de salaire n’est pas conforme aux exigences du Code demande à l’employeur, par écrit, de le réviser. L’employeur doit alors, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la réception de la demande, l’examiner et donner à l’employé une réponse écrite, qui doit comprendre ce qui suit : 

  • Une indication qu’il augmente le taux de salaire de l’employé pour le rendre conforme aux exigences du Code. Dans ce cas, l’employeur sera tenu de verser à l’employé un montant égal à la différence entre les deux taux de salaire, commençant à la date de la demande de révision et se terminant à la date à laquelle le salaire commence à lui être versé au taux de salaire majoré. 
  • Dans le cas contraire, un énoncé exposant les raisons pour lesquelles l’employeur n’augmente pas le taux de salaire de l’employé.

Les modifications précisent qu’il sera interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui demande légalement une révision de son taux de salaire ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard. De même, il sera interdit à l’employeur de tenir compte du fait que l’employé a légalement fait une demande de révision dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement, de formation ou d’affectation auprès d’un client.

Si une vérification a lieu ou si une plainte pour non-respect est déposée par un employé auprès du chef de la conformité et de l’application, les modifications prévoient que les clients de l’employeur seront considérés comme des employeurs. 

Points importants à retenir

Bien que les modifications au Code ne soient pas encore en vigueur, les agences de placement temporaire et leurs clients régis par les lois fédérales devraient revoir leurs pratiques de recrutement et de rémunération et s’assurer qu’elles ne comportent pas de frais interdits. Afin de se préparer à ces nouvelles obligations, il se peut que les agences et les employeurs souhaitent revoir leurs politiques, leurs pratiques et leurs contrats pour savoir quelles sont les dispositions qui devront être modifiées afin de se conformer aux modifications. Les employeurs doivent également prendre connaissance de l’obligation de traiter les employés équitablement et s’assurer qu’une différence de taux de salaire peut être attribuée à l’ancienneté, à une distinction basée sur le mérite ou à la quantité ou la qualité de la production de chaque employé. 

Nous continuerons à surveiller de très près l’évolution de cette question au cours des prochains mois.

Les auteurs souhaitent remercier Kayla Quintal, stagiaire, pour sa contribution à cet article.

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