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COVID-19 en 12 questions : Mise à jour et état de la situation pour les employeurs du Québec

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Publication 12 mars 2020 18 HE

Depuis notre dernière publication sur le sujet, la situation entourant la COVID-19 et sa propagation continue d’entraîner de nombreuses préoccupations pour les employeurs québécois. Compte tenu de l’évolution du phénomène et des enjeux que celui-ci soulève, nous avons recensé, pour les fins de cette mise à jour, les questions les plus fréquemment posées et les recommandations formulées par notre équipe à ce sujet. 

1. Un employeur peut-il, de sa propre initiative, exiger une quarantaine ou un isolement de ses employés?

  • Les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de leurs salariés et des lieux dans lesquels le travail s’exécute;
  • Ainsi, à la lumière de cette obligation, nous estimons qu’un employeur peut exiger l’isolement de ses employés qui présentent des symptômes de la maladie ou qui représentent un risque de contagion pour leurs collègues, si cette décision découle de motifs raisonnables; 
  • À tout événement, nous recommandons aux employeurs de prêter attention à toute situation particulière découlant de l’exposition d’employés à la maladie ou de la présence de symptômes. Le cas échéant, des mesures préventives doivent être imposées, comme l’isolement ou encore l’obtention d’avis médicaux confirmant l’aptitude des employés au travail et l’absence de risques de contagion.

2. En cas de mise en quarantaine forcée par les autorités gouvernementales, l’absence doit-elle être rémunérée?

  • En pareilles circonstances, une réclamation en assurance-invalidité lorsqu’un tel régime fait partie des conditions de travail ou auprès de l’assurance-emploi devrait être envisagée;
  • En ce qui a trait à l’assurance-invalidité, comme peu de cas ont été répertoriés, il est difficile de cerner une tendance. Toutefois, nous sommes d’avis que de telles mesures de prévention auront pour effet de limiter la durée des absences et leur nombre, ce qui devrait favoriser l’acceptation de telles réclamations par les assureurs. Des discussions devraient être initiées de façon préventive entre les employeurs parties à de tels contrats d’assurance et les assureurs en régimes d’assurance collective afin de planifier une approche concertée et de pouvoir répondre aux questions des employés à ce sujet; 
  • En ce qui a trait à l’assurance-emploi, nous attendons avec impatience la confirmation des nouvelles règles en place. En effet, le gouvernement fédéral a annoncé que le délai d’attente d’une semaine avant l’obtention de prestations d’assurance-emploi serait aboli pour les salariés victimes de la COVID-19. Selon les informations préliminaires communiquées, pour être admissibles à cette mesure, les employés devront soit fournir une attestation médicale, soit démontrer qu’ils suivent les recommandations des autorités sanitaires provinciales ou fédérales;
  • Les congés de maladie prévus par la loi ou encore par les politiques en vigueur ou par les dispositions d’une convention collective pourraient aussi être utilisés en pareilles circonstances;
  • Des ententes à la pièce peuvent aussi être envisagées pour permettre la prise de vacances anticipées, à titre d’exemple; 
  • Sinon, à l’exclusion des congés de maladie ou autres prévus par la loi, par vos politiques ou encore par les dispositions d’une convention collective et qui pourraient être utilisés, nous estimons qu’il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de maintenir la rémunération en pareilles circonstances et pendant la durée complète de l’absence.

3. En cas de mise en quarantaine exigée par l’employeur, l’absence doit-elle être rémunérée?

  • En pareilles circonstances, une réclamation en assurance-invalidité ou auprès de l’assurance-emploi devrait être envisagée (voir la question précédente pour plus de détails);
  • Sinon, à l’exclusion des congés de maladie ou autres prévus par la loi, par vos politiques ou encore par contrat (incluant une convention collective) et qui pourraient être utilisés, nous estimons qu’il existe de bons arguments pour soutenir qu’il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de maintenir la rémunération en pareilles circonstances et pendant la durée complète de l’absence si la mise en quarantaine est fondée sur des motifs légitimes et visant à assurer la protection du milieu de travail;
  • Il s’agira toutefois d’une analyse au cas par cas basée sur les motifs qui ont justifié la décision prise par l’employeur et les circonstances propres à chaque situation. Notre équipe est disponible pour vous épauler si une telle situation se présentait. 

4. En cas de mise en quarantaine volontaire, l’absence doit-elle être rémunérée?

  • En pareilles circonstances, une réclamation en assurance-invalidité ou auprès de l’assurance-emploi devrait être envisagée (voir la question précédente pour plus de détails);
  • Dans la mesure où de telles réclamations ne sont pas acceptées, nous estimons qu’il n’existe aucune obligation exigeant la rémunération par l’employeur. La prise de congés de maladie ou personnels peut toutefois être envisagée; 
  • De tels isolements volontaires pourraient aussi être assimilés à un refus de travail, de sorte que des vérifications additionnelles devraient être effectuées pour valider les motifs justifiant une telle décision et leur légitimité. À défaut, des mesures disciplinaires pourraient être envisagées.

5. Des employés peuvent-ils s’absenter pour accompagner un proche atteint du virus? 

  • De façon générale, un employé peut effectivement s’absenter pour soigner un proche pour un certain nombre minimum de jours qui varie selon la loi applicable (10 jours pour les entreprises de compétence provinciale, 5 jours pour les entreprises de compétence fédérale); 
  • Toutefois, nous recommandons de communiquer une directive claire exigeant que les employés dont les proches sont affectés par le virus divulguent cette information de façon proactive afin, le cas échéant, de prendre des mesures préventives adéquates, notamment la quarantaine ou le travail à distance, s’il est possible de le faire, ou encore l’obtention d’une attestation médicale confirmant que l’employé, malgré son contact avec un individu porteur de la maladie, est apte à travailler et qu’il ne présente pas de risques de contagion. 

6. Un employeur peut-il interdire des voyages de nature professionnelle?

  • De façon générale, oui et plusieurs employeurs ont d’ores et déjà appliqué une telle mesure, sauf autorisation préalable; 
  • Nous recommandons de communiquer des directives claires selon lesquelles tout voyage de nature professionnelle doit faire l’objet d’une pré-autorisation et devrait être limité aux situations de stricte nécessité. La formation d’un comité de surveillance interne ayant pour mission d’analyser de telles questions devrait aussi être envisagée.

7. Un employeur peut-il interdire des voyages de nature personnelle?

  • À l’heure actuelle et selon les directives des autorités de santé publique, nous ne croyons pas qu’une telle interdiction soit possible;
  • Toutefois, nous recommandons aux employeurs de communiquer des directives claires exigeant de la part des employés de communiquer à l’avance tout déplacement à l’étranger pour des raisons personnelles, ainsi que l’itinéraire emprunté, afin de déterminer si des mesures préventives doivent être prises à cet égard, notamment l’isolement au retour ou le travail à distance, s’il est possible de le faire.

8. Un employeur peut-il interdire l’accès à son établissement à des employés pouvant être porteurs du virus ou qui présentent des symptômes qui y sont reliés?

  • Compte tenu de la nature des obligations incombant aux employeurs, nous estimons qu’un employeur doit effectivement interdire l’accès à son établissement s’il a des motifs raisonnables de croire qu’un employé a été en contact avec un ou des individus porteurs du virus et qu’il existe des risques de contagion ou que l’employé présente des symptômes qui y sont assimilables;
  • Dans un tel cas, nous recommandons de permettre le retour au travail uniquement sur présentation d’une attestation médicale confirmant l’aptitude au travail et l’absence de risques de contagion.

9. Un employé peut-il refuser de travailler de peur de contracter le virus?

  • La loi accorde à l’employé un droit de refuser de travailler s’il existe des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger;
  • Dans un tel cas, un inspecteur peut être appelé à trancher la question et déterminer si l’exercice du droit de refus était légitime;
  • Nos vérifications ne nous permettent pas de confirmer l’orientation qui sera prise par les organismes concernés dans la mesure où de tels refus étaient exercés en invoquant les risques de contagion, mais nous sommes d’avis qu’il ne s’agit pas à première vue d’un motif justifiant un refus d’exécuter le travail, surtout si des mesures préventives ont été mises en place et peuvent être démontrées.

10. Quelles sont les principales mesures de prévention à prévoir?

  • Les principales recommandations de la santé publique devraient être suivies et faire l’objet de rappels. Pour tous les détails, nous vous invitons à consulter le site web du gouvernement du Québec dédié à cet effet : https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/#c41503;  
  • Les employeurs devraient faciliter le respect de ces mesures, entre autres en mettant le matériel hygiénique à la disposition des employés et en s’assurant que ces recommandations soient suivies; 
  • Une attention particulière devrait être accordée à la présence de symptômes ou à l’identification des cas à risque afin que des mesures préventives soient prises aussi rapidement que possible.

11. Un employé peut-il invoquer son droit à la vie privée pour refuser de communiquer certains renseignements?

  • En vertu de la loi, un employeur peut exiger la communication de certains renseignements personnels qui sont nécessaires dans la conduite de ses activités; 
  • Nous estimons que la situation actuelle, compte tenu de son caractère exceptionnel, accorde aux employeurs le droit d’exiger la communication de certains renseignements autrement considérés comme confidentiels, ce qui inclut notamment le lieu des voyages personnels effectués et/ou à venir;
  • Des mesures devraient toutefois être mises en place pour s’assurer de la protection de la confidentialité de ces renseignements et ceux-ci devraient être consultés uniquement au besoin et par les intervenants qui doivent avoir connaissance de ces informations dans leur prise de décision.

12. Quelles sont vos autres recommandations pratiques? 

  • Nous recommandons la mise sur pied dans chaque organisation d’un comité dédié à la gestion des questions relatives au coronavirus afin d’assurer la cohérence dans la prise de décisions et un suivi rapide et efficace, ainsi qu’une communication adéquate; 
  • Favoriser, lorsque la situation le permet, le travail à distance;
  • Mettre en place des mesures d’hygiène largement communiquées et s’assurer de leur suivi;
  • Limiter les rassemblements et rencontres qui ne sont pas nécessaires et favoriser l’utilisation des moyens technologiques. 
 


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