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Gestion des cas confirmés et présumés de COVID-19 sur les lieux de travail en Ontario

Canada Publication Le 8 juillet 2020

L’espoir et la détermination refont prudemment surface alors que l’Ontario et d’autres parties du Canada redémarrent progressivement. Les progrès importants réalisés par de nombreux employeurs qui ont repensé et modifié des méthodes de travail de longue date afin de réduire la propagation de la COVID-19 à l’échelle régionale, nationale et mondiale sont également une source d’inspiration.    

Cependant, certains événements survenus au cours des derniers jours nous rappellent tous que nous sommes encore en eaux troubles. Récemment, l’Organisation mondiale de la santé a signalé la plus forte augmentation de cas de coronavirus en une seule journée depuis de début de la crise. Ici, au Canada, alors que certaines villes et régions ont rapporté un ralentissement du nombre de nouveaux cas confirmés, des statistiques publiées récemment démontrent qu’il importe de demeurer vigilants

Dans ce contexte, il y a fort à parier qu’au cours de l’été et par la suite, de nombreux employeurs de l’Ontario seront aux prises avec des cas confirmés et présumés de COVID-19 sur leurs lieux de travail. C’est pourquoi il est essentiel de connaître certaines obligations juridiques et pratiques exemplaires pour gérer cette réalité. Celles-ci sont présentées ci-après. 

Exigences en matière de déclaration

En Ontario, la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST ») et la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (« Loi de 1997 ») contiennent des dispositions obligeant un employeur à déclarer les cas réels et présumés de maladies professionnelles. Il faut en outre souligner certaines obligations similaires qui peuvent être contenues dans des conventions collectives, des contrats d’emploi ou des politiques d’employeurs

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’obligation de déclaration en vertu de la Loi de 1997 cliquez ici.

En ce qui concerne la LSST, le paragraphe 52 (2) de la Loi se lit comme suit :

Si le travailleur, ou une personne agissant en son nom, informe l’employeur qu’il est atteint d’une maladie professionnelle ou qu’il a en personne, ou par l’intermédiaire d’une personne agissant en son nom, déposé une demande d’indemnité à cet égard auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, l’employeur, dans les quatre jours qui suivent, donne un avis à cet effet, par écrit, à un directeur, au comité ou au délégué à la santé et à la sécurité et au syndicat, le cas échéant, et leur fournit dans cet avis les renseignements et les détails qui sont prescrits.    

Le terme « maladie professionnelle » est défini comme suit aux termes du paragraphe 1(1) de la LSST :

« maladie professionnelle » État physique qui résulte de l’exposition du travailleur, dans le lieu de travail, à un agent physique, chimique ou biologique au point que les fonctions physiologiques normales du travailleur s’en trouvent diminuées et que sa santé en souffre. S’entend en outre des maladies professionnelles à l’égard desquelles le travailleur a droit à des prestations aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail

Comme on peut le constater, l’obligation de déclaration aux termes de la LSST découle du simple fait qu’un employeur est informé de ce qui suit : i) un travailleur a une « maladie professionnelle » ou ii) une déclaration a été remplie auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (« Commission ») « à l’égard d’une maladie professionnelle ». 

L’obligation de déclaration prévue dans la LSST peut donc s’appliquer même si un employeur n’est pas certain qu’une demande donnée est, en réalité, reliée au travail. Il suffit qu’un employeur soit informé qu’une exposition à la COVID-19 liée au travail a cours ou qu’une déclaration à cet effet a été déposée auprès de la Commission.

Par ailleurs, s’il n’y a aucune présomption qu’un cas de COVID-19 donné est relié au travail, sous réserve de nos commentaires ci-après, en général, aucune obligation de déclaration en vertu de la LSST ne s’appliquera. Par exemple, si un employé devait se présenter au travail et fait savoir qu’il a la COVID-19, mais n’a pas indiqué qu’il avait été contaminé au travail ou qu’il déposerait une demande à la Commission, les obligations de déclaration aux termes de la LSST ne seraient probablement pas déclenchées. 

Si une obligation de déclaration en vertu de la LSST s’applique, l’employeur doit donner un avis écrit dans les quatre jours suivants i) au « directeur » (soit le ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences), ii) au comité mixte sur la santé et sécurité au travail ou à un représentant en santé et sécurité et iii) au syndicat, le cas échéant, qui négocie avec l’employeur. 

Plusieurs règlements propres à des secteurs précis en vertu de la LSST (par ex., construction, établissements industriels, mines et installations minières, établissement de soins de santé et résidentiels, activités de plongée et pétrole et gaz) établissent le contenu requis dans l’avis. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le contenu requis dans un avis ainsi que l’adresse, le numéro de télécopieur ou le courriel aux fin de son envoi au directeur, veuillez cliquer ici. Au moment de déposer un avis de maladie professionnelle en vertu de la LSST, il est important de s’en tenir strictement aux déclarations factuelles et à l’information minimale devant être donnée. Évitez les opinions, en particulier celles imputant la responsabilité ou des théories sur les liens de causalité. 

Outre les obligations de déclaration spécifiques en vertu de la LSST et de la Loi de 1997 dont il est question ci-dessus, comme il est indiqué, il peut exister certaines obligations de déclaration contractuelles, dont la portée dépend du libellé de la convention collective ou du contrat applicable. De plus, il se peut que dans certaines situations, un employeur soit tenu de faire certaines déclarations en vertu l’alinéa 25 (2) (h) de la LSST, qui prévoit que les employeurs ont le devoir général de « prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur ». Étant donné que les obligations de déclaration contractuelles potentielles et les devoirs généraux en vertu de la LSST sont nécessairement très dépendants des faits, une discussion exhaustive sur ces obligations potentielles dépasse la portée du présent texte.  

Toutefois, il est important qu’un employeur se demande si de telles exigences sont éventuellement applicables dans le cas où même s’il n’a pas d’obligation de déclaration expresse, les circonstances d’une situation laissent entrevoir que des divulgations limitées pourraient être requises aux fins du respect de ces devoirs généraux. Dans de tels cas, il est également très important d’examiner, et d’évaluer, l’application potentielle d’une ou de plusieurs lois en matière de protection de la vie privée. Par exemple, certains employeurs municipaux ou du secteur public en général pourraient être assujettis aux dispositions de la Loi sur l’accès à l’information municipale et la protection de la vie privée

Pour d’autres employeurs, qui pourraient ne pas être assujettis à cette législation, la responsabilité possible découlant du délit « d’intrusion dans l’intimité » en vertu de la common law ou la jurisprudence arbitrale touchant le droit à la vie privée d’un employé devrait être prise en compte. En Ontario, les employeurs ne sont généralement tenus de divulguer que le minimum d’information raisonnablement nécessaire pour répondre aux obligations de divulgation en vertu de la LSST et de la Loi de 1997. Il sera donc important pour les employeurs de trouver un juste équilibre entre la protection du droit à la vie privée des employés et le respect des obligations de déclaration. 

Outre les obligations de déclaration potentielle dont il est question ci-dessus et les questions liées à la protection de la vie privée, il existe plusieurs pratiques exemplaires que les employeurs devraient retenir et que nous vous présentons ci-dessous. 

Liste de contrôle pour gérer les cas connus et potentiels de COVID-19 sur les lieux de travail

Si un employeur apprend qu’un employé a reçu un test positif à la COVID-19 sur les lieux de travail, ou qu’il est un cas potentiel, des mesures devraient être prises pour minimiser les risques de contagion ainsi que les conséquences physiques et émotives de la situation sur les employés, et ce, de manière à minimiser la responsabilité éventuelle. Ces mesures pourraient comprendre l’un ou plusieurs des points suivants :

  • Si un employé déclare lui-même sa condition, remerciez-le d’avoir fourni cette information volontairement.
  • Pour réduire les préoccupations liées à la protection de la vie privée, assurez-vous que tout renseignement personnel recueilli sur l’employé infecté est conservé en lieu sûr. Plus précisément, tous les renseignements personnels sur les employés en rapport avec la COVID-19 devraient être conservés ailleurs que dans le dossier de l’employé au service du personnel et seul un nombre restreint de membres de la direction et de professionnels des ressources humaines devraient y avoir accès, sur justification.
  • En général, les registres où sont consignés les tests devraient être conservés seulement aussi longtemps que cela est nécessaire aux fins du respect des exigences de la loi ou jusqu’à l’expiration du délai de prescription de toute réclamation potentielle. De plus, les registres conservés i) ne devraient contenir que l’information minimale nécessaire; ii) devraient être conservés en lieu sûr et à l’écart des dossiers généraux des employés afin d’en limiter l’accès; et iii) devraient être détruits de façon sûre lorsque leur conservation n’est plus nécessaire.
  • Dites à l’employé infecté de ne pas se présenter sur les lieux de travail et de ne pas interagir avec d’autres employés. L’employé infecté devrait suivre toutes les directives données par un professionnel de la santé qualifié et ne devrait pas revenir au travail avant qu’un tel professionnel l’ait informé qu’il est sécuritaire de revenir ou qu’il ne présente pas de symptômes après 14 jours d’auto-isolement ou conformément aux consignes données par les autorités de santé publique.
  • Déployez des efforts raisonnables pour déterminer qui pourrait avoir été en contact avec l’employé infecté dans les 14 jours précédant le diagnostic.
  • Dans la mesure de ce qui est raisonnablement possible, informez les personnes potentiellement touchées qu’une personne au travail a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de la COVID-19 et qu’il se peut qu’elles aient été exposées.
  • Pour protéger la vie privée de l’employé infecté, au moment d’aviser les personnes qui pourraient avoir été exposées à la COVID-19, l’employeur doit faire ce qui est raisonnablement en son pouvoir pour ne pas divulguer de renseignements personnels qui pourraient permettre d’identifier la personne infectée, sauf si cette dernière y donne son consentement explicite à cet égard.
  • Cela dit, l’employeur peut fournir des détails suffisants pour permettre à la personne potentiellement exposée d’établir la date ou la période de l’exposition potentielle.
  • Exigez que les employés potentiellement touchés ne se présentent pas au travail pendant au moins 14 jours à compter de la date où ils ont été en contact pour la dernière fois avec l’employé qui a obtenu un test positif à la COVID-19. Il faut rappeler qu’en moyenne, les symptômes mettent entre 5 et 6 jours à se manifester à compter de l’infection. Cependant, il peut s’écouler jusqu’à 14 jours avant l’apparition des symptômes.
  • Dites aux personnes potentiellement infectées de s’auto-isoler immédiatement, de surveiller les symptômes de la COVID-19 et de consulter un médecin si des symptômes graves de la COVID-19 se manifestent.
  • Songez à fournir des ressources aux personnes potentiellement exposées pour s’auto-isoler et pour surveiller les symptômes de la COVID-19. Par exemple, il peut s’agir d’outils fournis par le gouvernement, comme l’outil d’auto-évaluation pour la COVID-19 de l’Ontario, l’outil d’auto-évaluation COVID-19 de Santé Canada et l’application Canada COVID-19 (développée en partenariat avec Santé Canada).
  • Fournissez aux employés infectés et potentiellement exposés de l’information sur les congés et les avantages sociaux auxquels ils pourraient avoir droit dans les circonstances. En plus des congés avec protection d’emploi  en vertu de Loi sur les normes d’emploi de 2000, des droits à des congés peuvent également être prévus dans un contrat d’emploi ou une convention collective.
  • Étant donné que cette nouvelle peut causer du stress et de l’anxiété à certaines personnes, songez à fournir aux employés des ressources et du soutien en santé mentale.
  • Communiquez avec les employés touchés par un cas de COVID-19 positif pour vous assurer qu’ils vont bien.
  • Évaluez les autres mesures qui pourraient convenir au lieu de travail afin de minimiser le risque de contagion. Par exemple, il pourrait être approprié, dans certains cas, de fermer toutes les installations afin de procéder à leur désinfection. Si l’employé n’a eu accès qu’à une zone précise d’un lieu de travail, il pourrait être judicieux de ne fermer que cette section pour la désinfecter. Les employeurs doivent également songer à nettoyer et désinfecter d’autres surfaces avec lesquelles les employés sont fréquemment en contact.
  • Continuez à surveiller les directives et les décrets émis par les autorités de santé publique gouvernementales. Les recommandations des experts évoluent au rythme de la pandémie de COVID-19. Plus tôt dans la pandémie, le port du masque était généralement recommandé, mais non obligatoire. Au moment d’écrire ces lignes, plusieurs décrets locaux ont été émis dans certaines régions de l’Ontario afin d’exiger le port du masque dans les établissements commerciaux. Il est important pour les employeurs d’être au fait de ces développements.
  • Demandez des conseils juridiques, au besoin.

Points à retenir

Quelques mois se sont déjà écoulés depuis le début de la pandémie de COVID-19. Bien que plusieurs indices nous laissent croire que la province est en voie de rouvrir, il est essentiel de demeurer vigilants. Il est plus important que jamais d’adopter une position défensive pour éviter une nouvelle propagation du coronavirus dans les lieux de travail en Ontario.

Au fur et à mesure que les lieux de travail rouvriront progressivement, les employeurs devront gérer des cas de COVID-19, confirmés ou présumés, mais pour lesquels l’employé maintiendra qu’il a contracté la COVID-19 sur les lieux de travail. Le cas échéant, les employeurs devront déterminer rapidement quelles peuvent être leurs obligations de déclaration et ils devront s’y conformer dès que possible. Il devraient tenir compte de plusieurs points susmentionnés, certains d’ordre juridique, d’autres d’ordre pratique, quant à la façon de gérer ces cas de façon générale.  

En demeurant vigilants, souples et informés alors que l’Ontario sort du confinement, les employeurs contribueront non seulement à la lutte contre la COVID-19, mais pourraient réduire leurs risques juridiques en la matière.



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