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Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada
La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
Canada | Publication | Le 8 juillet 2020
L’espoir et la détermination refont prudemment surface alors que l’Ontario et d’autres parties du Canada redémarrent progressivement. Les progrès importants réalisés par de nombreux employeurs qui ont repensé et modifié des méthodes de travail de longue date afin de réduire la propagation de la COVID-19 à l’échelle régionale, nationale et mondiale sont également une source d’inspiration.
Cependant, certains événements survenus au cours des derniers jours nous rappellent tous que nous sommes encore en eaux troubles. Récemment, l’Organisation mondiale de la santé a signalé la plus forte augmentation de cas de coronavirus en une seule journée depuis de début de la crise. Ici, au Canada, alors que certaines villes et régions ont rapporté un ralentissement du nombre de nouveaux cas confirmés, des statistiques publiées récemment démontrent qu’il importe de demeurer vigilants
Dans ce contexte, il y a fort à parier qu’au cours de l’été et par la suite, de nombreux employeurs de l’Ontario seront aux prises avec des cas confirmés et présumés de COVID-19 sur leurs lieux de travail. C’est pourquoi il est essentiel de connaître certaines obligations juridiques et pratiques exemplaires pour gérer cette réalité. Celles-ci sont présentées ci-après.
En Ontario, la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST ») et la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (« Loi de 1997 ») contiennent des dispositions obligeant un employeur à déclarer les cas réels et présumés de maladies professionnelles. Il faut en outre souligner certaines obligations similaires qui peuvent être contenues dans des conventions collectives, des contrats d’emploi ou des politiques d’employeurs
Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’obligation de déclaration en vertu de la Loi de 1997 cliquez ici.
En ce qui concerne la LSST, le paragraphe 52 (2) de la Loi se lit comme suit :
Si le travailleur, ou une personne agissant en son nom, informe l’employeur qu’il est atteint d’une maladie professionnelle ou qu’il a en personne, ou par l’intermédiaire d’une personne agissant en son nom, déposé une demande d’indemnité à cet égard auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, l’employeur, dans les quatre jours qui suivent, donne un avis à cet effet, par écrit, à un directeur, au comité ou au délégué à la santé et à la sécurité et au syndicat, le cas échéant, et leur fournit dans cet avis les renseignements et les détails qui sont prescrits.
Le terme « maladie professionnelle » est défini comme suit aux termes du paragraphe 1(1) de la LSST :
« maladie professionnelle » État physique qui résulte de l’exposition du travailleur, dans le lieu de travail, à un agent physique, chimique ou biologique au point que les fonctions physiologiques normales du travailleur s’en trouvent diminuées et que sa santé en souffre. S’entend en outre des maladies professionnelles à l’égard desquelles le travailleur a droit à des prestations aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail.
Comme on peut le constater, l’obligation de déclaration aux termes de la LSST découle du simple fait qu’un employeur est informé de ce qui suit : i) un travailleur a une « maladie professionnelle » ou ii) une déclaration a été remplie auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (« Commission ») « à l’égard d’une maladie professionnelle ».
L’obligation de déclaration prévue dans la LSST peut donc s’appliquer même si un employeur n’est pas certain qu’une demande donnée est, en réalité, reliée au travail. Il suffit qu’un employeur soit informé qu’une exposition à la COVID-19 liée au travail a cours ou qu’une déclaration à cet effet a été déposée auprès de la Commission.
Par ailleurs, s’il n’y a aucune présomption qu’un cas de COVID-19 donné est relié au travail, sous réserve de nos commentaires ci-après, en général, aucune obligation de déclaration en vertu de la LSST ne s’appliquera. Par exemple, si un employé devait se présenter au travail et fait savoir qu’il a la COVID-19, mais n’a pas indiqué qu’il avait été contaminé au travail ou qu’il déposerait une demande à la Commission, les obligations de déclaration aux termes de la LSST ne seraient probablement pas déclenchées.
Si une obligation de déclaration en vertu de la LSST s’applique, l’employeur doit donner un avis écrit dans les quatre jours suivants i) au « directeur » (soit le ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences), ii) au comité mixte sur la santé et sécurité au travail ou à un représentant en santé et sécurité et iii) au syndicat, le cas échéant, qui négocie avec l’employeur.
Plusieurs règlements propres à des secteurs précis en vertu de la LSST (par ex., construction, établissements industriels, mines et installations minières, établissement de soins de santé et résidentiels, activités de plongée et pétrole et gaz) établissent le contenu requis dans l’avis. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le contenu requis dans un avis ainsi que l’adresse, le numéro de télécopieur ou le courriel aux fin de son envoi au directeur, veuillez cliquer ici. Au moment de déposer un avis de maladie professionnelle en vertu de la LSST, il est important de s’en tenir strictement aux déclarations factuelles et à l’information minimale devant être donnée. Évitez les opinions, en particulier celles imputant la responsabilité ou des théories sur les liens de causalité.
Outre les obligations de déclaration spécifiques en vertu de la LSST et de la Loi de 1997 dont il est question ci-dessus, comme il est indiqué, il peut exister certaines obligations de déclaration contractuelles, dont la portée dépend du libellé de la convention collective ou du contrat applicable. De plus, il se peut que dans certaines situations, un employeur soit tenu de faire certaines déclarations en vertu l’alinéa 25 (2) (h) de la LSST, qui prévoit que les employeurs ont le devoir général de « prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur ». Étant donné que les obligations de déclaration contractuelles potentielles et les devoirs généraux en vertu de la LSST sont nécessairement très dépendants des faits, une discussion exhaustive sur ces obligations potentielles dépasse la portée du présent texte.
Toutefois, il est important qu’un employeur se demande si de telles exigences sont éventuellement applicables dans le cas où même s’il n’a pas d’obligation de déclaration expresse, les circonstances d’une situation laissent entrevoir que des divulgations limitées pourraient être requises aux fins du respect de ces devoirs généraux. Dans de tels cas, il est également très important d’examiner, et d’évaluer, l’application potentielle d’une ou de plusieurs lois en matière de protection de la vie privée. Par exemple, certains employeurs municipaux ou du secteur public en général pourraient être assujettis aux dispositions de la Loi sur l’accès à l’information municipale et la protection de la vie privée.
Pour d’autres employeurs, qui pourraient ne pas être assujettis à cette législation, la responsabilité possible découlant du délit « d’intrusion dans l’intimité » en vertu de la common law ou la jurisprudence arbitrale touchant le droit à la vie privée d’un employé devrait être prise en compte. En Ontario, les employeurs ne sont généralement tenus de divulguer que le minimum d’information raisonnablement nécessaire pour répondre aux obligations de divulgation en vertu de la LSST et de la Loi de 1997. Il sera donc important pour les employeurs de trouver un juste équilibre entre la protection du droit à la vie privée des employés et le respect des obligations de déclaration.
Outre les obligations de déclaration potentielle dont il est question ci-dessus et les questions liées à la protection de la vie privée, il existe plusieurs pratiques exemplaires que les employeurs devraient retenir et que nous vous présentons ci-dessous.
Si un employeur apprend qu’un employé a reçu un test positif à la COVID-19 sur les lieux de travail, ou qu’il est un cas potentiel, des mesures devraient être prises pour minimiser les risques de contagion ainsi que les conséquences physiques et émotives de la situation sur les employés, et ce, de manière à minimiser la responsabilité éventuelle. Ces mesures pourraient comprendre l’un ou plusieurs des points suivants :
Quelques mois se sont déjà écoulés depuis le début de la pandémie de COVID-19. Bien que plusieurs indices nous laissent croire que la province est en voie de rouvrir, il est essentiel de demeurer vigilants. Il est plus important que jamais d’adopter une position défensive pour éviter une nouvelle propagation du coronavirus dans les lieux de travail en Ontario.
Au fur et à mesure que les lieux de travail rouvriront progressivement, les employeurs devront gérer des cas de COVID-19, confirmés ou présumés, mais pour lesquels l’employé maintiendra qu’il a contracté la COVID-19 sur les lieux de travail. Le cas échéant, les employeurs devront déterminer rapidement quelles peuvent être leurs obligations de déclaration et ils devront s’y conformer dès que possible. Il devraient tenir compte de plusieurs points susmentionnés, certains d’ordre juridique, d’autres d’ordre pratique, quant à la façon de gérer ces cas de façon générale.
En demeurant vigilants, souples et informés alors que l’Ontario sort du confinement, les employeurs contribueront non seulement à la lutte contre la COVID-19, mais pourraient réduire leurs risques juridiques en la matière.
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