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Est-ce que ça va? La santé mentale des employés pendant cette période difficile

Publication 24 avril 2020 – 8 h HE

Nous vivons une période stressante : mises à pieds, licenciements, vacances forcées, congés non payés, travail à domicile avec les enfants et les membres de la famille, ou complètement seul – et tout cela, au milieu d’un flux incessant d’informations et de nouvelles.

Pour les employeurs, l’adaptation appropriée à la conjoncture actuelle difficile suppose notamment de vérifier régulièrement la santé mentale des employés. En effet, encourager les employés à donner la priorité à leur santé mentale en cette période stressante peut à son tour favoriser la santé et la sécurité, le maintien en fonction des employés, la capacité opérationnelle et une culture de travail sécuritaire et inclusive.

Pourquoi la santé mentale est-elle importante, en particulier maintenant?

La crise de santé publique liée à la COVID-19 a obligé de nombreux employeurs à fermer leurs lieux physiques de travail et à demander à leurs employés de travailler à distance. En conséquence, un grand nombre d’employés se retrouvent isolés socialement ou confinés dans des locaux fermés, partageant leur bureau à domicile avec un conjoint qui travaille – sans l’échappatoire habituelle que leur procure leur journée de travail. À cela s’ajoute la difficulté de maintenir l’équilibre entre les exigences liées aux soins des enfants et aux personnes âgées et le travail. Ces réalités font partie de la conjoncture actuelle et contribuent à accroître le risque de problèmes de santé mentale chez les employés.

En effet, diverses agences de presse ont fait état des conséquences de la pandémie et des modalités de télétravail des personnes touchées. Par exemple, le New York Post a récemment mentionné les résultats d’une étude selon laquelle 35 % des participants estimaient que le travail à domicile avait eu une incidence négative sur leur santé mentale. Les participants ont attribué cette incidence à la difficulté de séparer le travail et la vie personnelle, au manque d’exercice et à la difficulté de communiquer avec les collègues. De plus, Forbes a déterminé que l’isolement et l’épuisement professionnel étaient les deux principales conséquences du télétravail ayant une incidence sur la santé mentale des employés. 

La difficulté de maintenir des liens avec les collègues et l’effacement des frontières entre le travail et la vie personnelle peuvent clairement avoir une incidence négative sur la santé mentale lorsqu’on travaille à la maison. L’incidence de cette nouvelle réalité a été récemment illustrée dans le Ottawa Citizen, qui cite une étude récente, selon laquelle un nombre inquiétant de Canadiens ont déclaré avoir consommé davantage d’alcool depuis leur confinement à la maison en raison de la pandémie. Les causes de cette augmentation seraient l’absence d’un horaire régulier, l’ennui, le stress et la solitude. Il est évidemment reconnu depuis longtemps que l’alcoolisme et la toxicomanie ont des conséquences négatives sur la santé mentale, indépendamment de la séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ce que les employeurs doivent savoir sur le plan juridique

Les employeurs canadiens ont l’obligation générale, en vertu de la législation sur la santé et la sécurité, de protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Selon le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail, cette obligation générale des employeurs englobe non seulement la protection de la santé physique, mais également la santé mentale de leurs employés. De même, de nombreux territoires, comme l’Ontario, ont modifié leur législation en matière d’indemnisation des travailleurs afin d’inclure expressément un redressement pour le travailleur qui subit une blessure au travail en raison de problèmes de santé mentale qui surviennent sur le lieu de travail ou en cours d’emploi.

En outre, il est important de noter qu’en vertu de la législation sur les droits de la personne, les employeurs peuvent être tenus d’accommoder les employés souffrant d’une maladie mentale qui travaillent à distance ou sur un lieu de travail. Cela inclut les maladies mentales découlant de la pandémie actuelle ou aggravées par celle-ci. En effet, les tribunaux canadiens ont clairement indiqué qu’un « handicap » peut prendre de nombreuses formes, notamment les troubles de l’humeur comme la dépression et le trouble bipolaire, la schizophrénie, les troubles anxieux comme le trouble obsessionnel-compulsif et le syndrome de stress post-traumatique, les troubles alimentaires et les dépendances1 .

De plus, l’obligation d’accommodement de l’employeur à l’égard de la maladie mentale d’un employé ne nait pas seulement lorsqu’une telle situation est signalée expressément. En effet, d’autres mesures pourraient devoir être prises dans certaines circonstances, notamment lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé souffre d’une maladie mentale, y compris une dépendance. Le cas échéant, l’employeur doit s’informer de l’état de santé de l’employé et l’encourager à consulter un médecin. 

Les « motifs raisonnables » donnant naissance à cette obligation peuvent être l’absentéisme, les retards, les sautes d’humeur, une baisse soudaine du rendement ou un comportement qui s’écarte fortement de la norme. Cette « obligation de s’informer » a été élaborée par les décideurs du domaine des droits de la personne de partout au Canada afin de surmonter la réticence des employés à révéler leurs problèmes de santé mentale, en raison de sentiments de honte et de gêne, ainsi que de la crainte d’exclusion sociale et de conséquences négatives au travail. 

Si un employeur estime avoir des motifs raisonnables de croire qu’un employé souffre d’une maladie mentale, il doit s’assurer qu’une enquête sérieuse et approfondie a été menée avant d’envisager toute mesure disciplinaire. En pratique, cette conversation peut simplement commencer par demander à l’employé : « Est-ce que ça va? ».

Actuellement, compte tenu des nombreux employés travaillant à distance ou dans des conditions de travail différentes, il n’est pas toujours facile de surveiller les signes qui pourraient constituer un motif raisonnable de croire qu’un employé souffre d’une maladie mentale. C’est pourquoi il est primordial de vérifier la situation régulièrement auprès des employés. Cela peut prendre la forme de réunions virtuelles individuelles. Il est également possible d’organiser des réunions d’équipe virtuelles au cours desquelles les employés peuvent partager volontairement une ou deux anecdotes sur la façon dont ils vivent leurs différentes réalités professionnelles. L’objectif est de leur faire savoir qu’ils ne sont pas seuls et peuvent compter sur des aides extérieures et des points de contact au sein de leur communauté professionnelle. D’autres conseils sont présentés ci-dessous.

À retenir : Quelles sont les pratiques exemplaires que les employeurs peuvent mettre en œuvre pour promouvoir la santé mentale?

Il est sans doute plus important que jamais de se concentrer sur la santé mentale. En raison de la pandémie actuelle, il est dans l’intérêt de l’employeur, tant sur le plan financier que de l’exploitation, d'être proactif dans la mise en œuvre d’initiatives qui favorisent la bonne santé mentale des employés. Pour ce faire, les employeurs peuvent prendre un certain nombre de mesures. 

Par exemple, le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) recommande aux employeurs de mettre en œuvre un programme exhaustif de santé et de sécurité au travail afin de promouvoir la santé mentale et le bien-être. À cet égard, les employeurs peuvent notamment prendre les mesures suivantes :

  • Encourager les employés à maintenir un horaire structuré;
  • Éviter d’exercer des pressions sur les employés pour qu’ils se surchargent de travail, ainsi que de leur envoyer des courriels et des demandes en dehors des heures de travail normales; 
  • Mettre en œuvre des mesures visant à encourager le maintien des liens sociaux entre les employés. Cela peut prendre la forme de réunions virtuelles ou d’encouragements à ce que les employés partagent leurs expériences différentes et nouvelles dans un cadre approprié, comme une page de blogue interne ou un bulletin d’information des employés géré par une personne désignée au sein du service des ressources humaines ou de la direction;
  • Faire connaître les ressources en matière de santé mentale et encourager les employés à demander une aide professionnelle au besoin;
  • Encourager les employés à prendre le temps de prendre soin d’eux-mêmes, notamment en dormant suffisamment, en mangeant sainement et en faisant régulièrement de l’exercice;
  • Rappeler expressément aux employés toutes les ressources offertes par l’employeur aux termes d’un contrat ou d’une politique, comme une ligne d’assistance téléphonique pour les employés et le droit à des prestations d’invalidité versées par un fournisseur d’avantages sociaux; et
  • Adopter et/ou mettre à jour les politiques et programmes internes visant à communiquer la stratégie globale en matière de santé mentale à l’intention des employés.

Les employeurs peuvent s’adresser aux autorités gouvernementales appropriées pour obtenir d’autres orientations, comme les conseils sur la santé mentale pour le travail à domicile du gouvernement du Canada. 

Les auteurs désirent remercier Kayla Quintal, stagiaire en droit, pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique


Notes

1   Voir à titre d’exemple : Dupuis c. Canada (Procureur général), 2010 FC 511 au para 25.



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