Vers un Canada exempt d’obstacles : la législation fédérale sur l’accessibilité entre en vigueur

Les dernières modifications apportées au Code canadien du travail ne sont pas les seuls changements législatifs avec lesquels les employeurs sous réglementation fédérale doivent composer. En juillet 2019, la Loi canadienne sur l’accessibilité fédérale (Loi) est entrée en vigueur. La Loi oblige les employeurs sous réglementation fédérale à prendre des mesures supplémentaires pour éliminer les obstacles physiques et non physiques que les employés handicapés doivent surmonter.

La Loi

La Loi a pour objet de reconnaître et d’éliminer les obstacles ainsi que de prévenir de nouveaux obstacles pour les personnes handicapées dans divers domaines, dont l’emploi, et donne à cet objet une interprétation très étendue. Un « obstacle » désigne tout élément – notamment celui qui est de nature physique ou architecturale ou qui est relatif aux comportements ou à la technologie – qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences. Un « handicap » comprend toute déficience physique, intellectuelle ou sensorielle ou tout trouble de la communication de nature permanente ou temporaire et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société.

La Loi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale et leur impose les trois obligations générales suivantes :

• Processus de rétroaction : En second lieu, les employeurs doivent établir un processus pour recevoir de la rétroaction sur la manière dont ils mettent en œuvre leur plan sur l’accessibilité, et sur les obstacles auxquels leurs employés continuent de faire face. S’ajoutant à l’obligation de consultation des employeurs pendant l’élaboration du plan sur l’accessibilité, cette exigence établit un mécanisme continu grâce auquel les employés peuvent indiquer aux employeurs comment mieux traiter les obstacles auxquels ils se heurtent.


• Rapports d’étape : En troisième lieu, les employeurs doivent préparer et publier des rapports d’étape concernant la mise en œuvre de leur plan sur l’accessibilité. Tout comme lors de l’élaboration de ce plan, les employeurs doivent consulter les personnes handicapées au moment de produire le rapport et indiquer la manière dont ils ont procédé à ces consultations. En outre, le rapport d’étape doit énoncer comment l’employeur a tenu compte de la rétroaction qu’il a reçue de la part de ses employés dans le cadre du processus de rétroaction.
     
• Rapports d’étape : En troisième lieu, les employeurs doivent préparer et publier des rapports d’étape concernant la mise en œuvre de leur plan sur l’accessibilité. Tout comme lors de l’élaboration de ce plan, les employeurs doivent consulter les personnes handicapées au moment de produire le rapport et indiquer la manière dont ils ont procédé à ces consultations. En outre, le rapport d’étape doit énoncer comment l’employeur a tenu compte de la rétroaction qu’il a reçue de la part de ses employés dans le cadre du processus de rétroaction.

Normes d’accessibilité et conformité

La Loi crée en outre l’Organisation canadienne d’élaboration de normes d’accessibilité, qui permettrait aux parties prenantes de donner des suggestions sur l’élaboration de normes modèles d’accessibilité. Ces normes pourraient devenir contraignantes pour les employeurs. Un commissaire à l’accessibilité surveillera la conformité à la Loi. Une contravention à la Loi pourrait entraîner une amende allant jusqu’à 250 000 $.

Ce qu’il faut retenir

Les exigences prévues par la Loi vont au-delà de ce que les employeurs sont tenus de faire pour s’acquitter de leur obligation d’adaptation prévue pas les lois sur les droits de la personne applicables. La Loi aborde cet aspect plus globalement, alors que l’approche prévue par la législation sur les droits de la personne est davantage individualisée. En plus de l’adaptation en elle-même, la Loi exige des employés qu’ils élaborent des programmes précis en vue d’éliminer les obstacles pour les personnes handicapées. Qui plus est, la Loi se démarque par la mesure dans laquelle elle exige que les employeurs et les employés collaborent pour réaliser son objectif.

Le gouverneur en conseil n’a pas encore fixé la date d’ici laquelle les employeurs doivent mettre en œuvre leur plan sur l’accessibilité, mais ils auront au moins un an pour rédiger leur plan initial. Les autres responsabilités des employeurs en vertu de la Loi découleront ensuite de la mise en œuvre de ce premier plan. Pour les employeurs, il n’est tout de même pas trop tôt pour examiner quels sont les obstacles auxquels leurs employés font face à l’heure actuelle, la manière dont le plan sur l’accessibilité réglera ces obstacles et préviendra la survenance de nouveaux obstacles et comment dont ils élaboreront et mettront en œuvre leur plan sur l’accessibilité. Pour s’acquitter de chacune de ces responsabilités, la consultation des employés sera primordiale.