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Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada
La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
Auteur:
Canada | Publication | août 2019
Les projets de loi C-44 et C-86 marquent l’introduction d’une série de mesures conférant des pouvoirs élargis au Conseil canadien des relations industrielles (« CCRI ») pour trancher certains différends en matière d’emploi en vertu de la partie II et de la partie III du Code canadien du travail (« Code »). Ces modifications permettent aux employés de disposer d’un guichet unique pour déposer leurs plaintes, plutôt que de devoir adresser chaque plainte en vertu du Code à différentes instances, comme c’était le cas avant l’entrée en vigueur de ces modifications.
Depuis le 29 juillet 2019, le CCRI est chargé de ce qui suit :
Les nouveaux pouvoirs conférés au CCRI comprennent également la capacité de suspendre ou de rejeter des plaintes déposées en vertu de la partie III du Code et d’empêcher une personne de se prévaloir de plusieurs mécanismes de recours pour la même question (p. ex., le fait de déposer simultanément une plainte pour congédiement injuste, discrimination génétique et mesures de représailles en vertu du Code).
Les nouvelles modifications confèrent au Ministre le pouvoir d’ordonner à un employeur d’effectuer une vérification interne de ses pratiques afin de déterminer s’il se conforme aux dispositions de la partie III et de lui fournir un rapport sur les résultats de la vérification. Un inspecteur peut signifier un ordre de conformité ou un ordre de paiement s’il détermine que l’employeur contrevient à l’une des dispositions de la partie III du Code, ce qui englobe de nombreux changements ayant trait aux heures de travail et de nouveaux congés rémunérés dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er septembre 2019.
Autres mesures devant entrer en vigueur en 2020
Outre les nouveautés abordées ci-dessus, de nouveaux changements en matière de conformité et d’application de la loi devraient entrer en vigueur en 2020, dont les suivants :
Bien que les modifications exposées ci-dessus soient en grande partie de nature procédurale, les employeurs ont tout intérêt à en prendre connaissance puisqu’elles entraînent de lourdes conséquences en cas de non-respect du Code. Bien que les sanctions pécuniaires et les dispositions permettant la divulgation publique du nom des employeurs ne devraient pas entrer en vigueur avant 2020, les employeurs seraient avisés de prendre des mesures proactives pour s’assurer que leurs lieux de travail respectent les dispositions prévues dans le Code et éviter de s’exposer aux mesures d’application de la loi décrites ci-dessus.
Pour de l’information plus détaillée sur les modifications du 1er septembre 2019 apportées à la partie III du Code, veuillez consulter notre Guide d’information en matière de droit de l’emploi et du travail fédéral ici.
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La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada.
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