Guide concernant le retour sur le lieu de travail

Dans le cadre de la préparation d’une réouverture sécuritaire du milieu de travail, il est important de penser aux parties prenantes qui devraient être consultées en vue d’élaborer des politiques et procédures en milieu de travail et de veiller à leur conformité. 

L’un des premiers éléments de la liste de vérification d’un employeur lors de la préparation des politiques et procédures en milieu de travail est de dresser une liste détaillée des risques et des questions de sécurité qui doivent être traités en milieu de travail. 

Pour y arriver, les employeurs peuvent devoir effectuer une visite des lieux pour repérer les risques de santé et de sécurité se rapportant aux personnes, à l’équipement, aux surfaces, aux formations et aux fournisseurs. Ce sont souvent les travailleurs ou leurs supérieurs immédiats qui sont les mieux placés pour relever les risques de santé et de sécurité menaçant leurs activités quotidiennes. Alors que les travailleurs retournent sur les lieux de travail en plus grand nombre, il est possible que les employeurs souhaitent consulter les travailleurs et leurs supérieurs sur les nouveaux risques pour la santé et la sécurité qui n’existaient probablement pas avant la pandémie. Il peut s’agir de problèmes liés au désapprentissage de compétences et de protocoles, à la baisse de la condition physique, à des questions de santé mentale, à la familiarité avec les sorties et les sorties de bâtiments et aux plans de sécurité, ainsi qu’aux risques de transmission de la COVID-19.

Du point de vue de la santé et de la sécurité, les parties prenantes peuvent inclure :

• le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail; 
• les responsables des ressources humaines; 
• les représentants syndicaux; 
• un superviseur ou un responsable de chaque service; 
• des consultants tiers ou des conseillers du secteur; ou 
• les travailleurs eux-mêmes. 

Les obligations de consultation spécifiques peuvent varier d’un territoire de compétence à un autre. Par exemple, en Ontario, les employeurs devraient travailler en consultation avec le comité mixte de santé et de sécurité ou un représentant de la santé et de la sécurité. Pour les employeurs syndiqués, la réouverture du milieu de travail devrait se faire en consultation avec les syndicats ou les représentants syndicaux. Les employeurs devraient également être attentifs aux ordonnances de santé publique actuellement en vigueur dans leur territoire de compétence, qui peuvent limiter le retour des travailleurs à seulement ceux qui sont nécessaires sur les lieux de travail et qui ne peuvent pas exercer autrement leurs fonctions à distance. 

Astuces pratiques 

Consulter les employés et solliciter leurs commentaires

Encourager la participation des employés en les tenant informés sur l’élaboration des mesures de santé et de sécurité et des plans de réouverture peut également être favorable pour les employeurs, en fonction d’un certain nombre de facteurs. 

Premièrement, pour de nombreux employeurs qui rouvrent, le refus de travailler constitue une préoccupation centrale. Au Canada, les travailleurs ont généralement le droit de refuser de travailler dans des situations dangereuses ou indûment dangereuses s’ils ont des préoccupations légitimes en matière de santé et sécurité. De manière générale, si un employé refuse de travailler en raison du fait que le travail est dangereux, le travail ne peut continuer jusqu’à ce qu’une enquête soit menée pour déterminer si le refus est justifié ou non. Dans certains territoires de compétence, la législation oblige expressément l’employeur à rémunérer l’employé qui refuse de travailler et à s’assurer qu’il est en lieu sûr pendant la durée de l’enquête. 

Pour atténuer ce risque, les employeurs devraient demander la participation des travailleurs dans le cadre de certaines conversations de réouverture ou de retour sur les lieux de travail et traiter toute préoccupation légitime soulevée relative à la sécurité dans ce contexte. En pratique, cette approche pourrait prendre la forme de consultations avec un employé ou un représentant syndical. La sollicitation de commentaires auprès des employés pourrait également être encouragée par la mise en place d’un programme visant à recevoir les commentaires des employés sur une base confidentielle et volontaire qui permettrait aux employés de faire part de leurs préoccupations sur la sécurité au travail. De plus, pour certains employés, le stress et la fatigue de la pandémie peuvent avoir eu des répercussions importantes et durables sur leur santé mentale. S’assurer que les employés participent au processus de réouverture pourrait aider à atténuer ces enjeux et pourrait contribuer à créer un sentiment de réconfort et d’aisance parmi les travailleurs. 

Certains territoires de compétence ont publié des directives spécifiques sur la communication de l’information relative à la COVID-19 aux employés. Par exemple, en Alberta, le gouvernement provincial a recommandé que les employeurs restent en communication constante avec les employés sur les développements liés à la COVID-19, y compris les mesures prises pour empêcher la propagation de la COVID-19 en milieu de travail, et le rôle des employés dans la poursuite de cet objectif. 

Pour obtenir plus de renseignements sur les exigences propres à chaque territoire de compétence, se reporter aux liens à la fin du chapitre canadien de ce guide. 

Que peut faire l’employeur prudent pour assurer la distanciation physique au niveau de l’espace de travail?

Rassemblements et distanciation physique en milieu de travail

Les gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux du Canada ont émis des ordonnances pour régir les rassemblements en milieu de travail. Les règles spécifiques qui s’appliquent à votre entreprise dépendent d’une multitude de facteurs, tels que l’emplacement de votre entreprise, votre secteur et l’étendue de la gamme de produits ou de services que vous offrez au public. Les règles d’un territoire de compétence concernant les rassemblements ne s’appliquent pas nécessairement dans d’autres territoires de compétence. Dans la plupart des territoires de compétence, même si les ordonnances exigeant la distanciation physique en milieu de travail ne s’appliquent plus, ces ordonnances imposent souvent aux employeurs une obligation générale de prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, et la distanciation est un moyen efficace en ce sens. Les entreprises devraient prêter une attention particulière aux plus grands rassemblements et événements, tels les réunions, les conférences ou les séances de formation. Bien que ces rassemblements puissent avoir lieu en milieu de travail, dans de nombreuses provinces, le nombre de participants est limité. Enfin, l’équipement de protection individuelle est requis ou recommandé dans la plupart des provinces où la distanciation physique n’est pas possible. 

Astuces pratiques

Voici des astuces pratiques concernant les rassemblements et la distanciation au Canada : 

• maintenir une distance de deux mètres (c.-à-d. installer des marqueurs au sol pour indiquer cette distance ou employer du personnel pour gérer cette distance dans les files d’attente ou parmi les membres en milieu de travail); 
• ériger des barrières en plexiglas lorsque la distance de deux mètres ne peut être maintenue parmi les travailleurs, ou les travailleurs et le public; 
• réorganiser le lieu où les membres du personnel sont affectés; 
• réduire le nombre de personnes dans les ascenseurs et éviter l’engorgement dans les cages d’escalier et les autres espaces restreints; 
• mettre en œuvre un système pour les consultations virtuelles et/ou par téléphone ou vidéo et permettre aux travailleurs de travailler à domicile dans la mesure du possible jusqu’à la levée de l’état d’urgence; 
• reporter les rendez-vous non essentiels en personne; 
• selon le territoire de compétence, obliger ou encourager les travailleurs à porter des masques ou des couvre-visages; 
• suspendre toutes les activités de groupe et les rassemblements; 
• tenir des réunions dans des espaces extérieurs, là où il est permis de le faire; 
• diriger le flux de circulation de l’entreprise (p. ex. allées commerçantes à sens unique et flèches sur les planchers); 
• installer une barrière, telle une cloison solide ou vitrée, pour séparer les travailleurs, les bénévoles et les clients; 
• espacer davantage les bureaux et les postes de travail; 
• éliminer ou restructurer les rassemblements non essentiels (p. ex. les réunions et les séances de formation) des travailleurs, des clients et des bénévoles, à titre d’exemple, convoquer des réunions sur des plateformes virtuelles par voie de téléconférence plutôt que des réunions en personne; 
• mettre en œuvre des modes d’interaction sans contact avec les clients tels que la livraison de marchandises à domicile ou le ramassage en bordure de rue; 
  retirer les chaises des espaces. 

Bien que les mesures décrites ci-dessus ne soient pas exhaustives, elles donnent aux employeurs des idées créatives pour assurer une réouverture conforme à la loi. 

Outre les mesures énumérées dans la réponse à la précédente question, les gouvernements au Canada ont recommandé un certain nombre de mesures pour assurer la distanciation sociale en milieu de travail. 

Astuces pratiques : 

Les gouvernements au Canada ont recommandé ce qui suit pour promouvoir la distanciation sociale sur le plan temporel : 

• faire travailler le personnel à domicile dans la mesure du possible; 
• décaler les heures de départ, les pauses et les dîners; 
• réduire le nombre de personnes sur les lieux de travail (p. ex. abandonner le travail non essentiel; décaler et réduire les heures de travail ou accueillir les clients en nombre limité); 
• restreindre le nombre d’employés, de bénévoles et de clients se trouvant dans une entreprise en même temps; 
• limiter le nombre de personnes dans les espaces partagés (comme les cafétérias) ou décaler les pauses; 
• limiter les heures d’ouverture ou fixer des heures spécifiques pour les clients à risque; et 
• porter un masque dans les espaces publics intérieurs, dans la mesure du possible.

Il convient de noter qu’à bien des égards, certaines des mesures recommandées peuvent nécessiter le soutien des ressources humaines et d’autres services, ainsi qu’une supervision accrue de la part de la direction. Il sera donc important de communiquer régulièrement avec tous les supérieurs et les superviseurs, ainsi qu’avec les employés, dans la mesure du possible. 

Pour obtenir plus de renseignements sur les exigences et les consignes gouvernementales propres à chaque territoire de compétence, veuillez prendre note que nous avons inclus des références aux plus importantes ressources gouvernementales de tous les territoires de compétence du Canada. 

Astuces pratiques :

Partout au Canada, de nombreuses autorités gouvernementales ont recommandé un certain nombre de protections supplémentaires pour se protéger contre la COVID 19. Alors que certaines provinces ont levé l’état d’urgence et mis fin aux nombreuses ordonnances de santé publique relatives à la COVID-19, les mesures ci-dessous sont souvent recommandées pour réduire le risque d’épidémie : 

• s’assurer que l’ensemble des outils et des surfaces fréquemment touchés sont nettoyés régulièrement; 
• offrir aux travailleurs davantage d’occasions de garder leurs mains propres, par exemple en leur fournissant du savon et de l’eau ou un désinfectant pour les mains si le savon n’est pas disponible; 
• s’assurer que les travailleurs utilisent tout l’équipement de protection individuelle requis de manière appropriée; 
• rappeler aux travailleurs de rester à la maison s’ils sont malades; 
• se pencher sur le type de mesures de dépistage qui peuvent être mises en place pour les employés et clients; 
• maintenir les salles de bains et les douches et toutes les commodités associées dans un état de propreté et d’hygiène; 
• procéder au dépistage des employés, lorsqu’il est approprié de le faire; 
• certains territoires de compétence exigent ou recommandent maintenant que les employeurs affichent leurs plans d’affaires ou de santé et de sécurité à l’intention des employés qui retournent sur les lieux de travail; 
• dans certaines provinces, les employeurs sont encouragés à participer à des initiatives de sensibilisation. Au Québec, les employeurs peuvent signer la Charte d’engagement à combattre le coronavirus en milieu de travail, qui, bien qu’il s’agit simplement d’un geste symbolique, favorise la vigilance et la conformité aux exigences de la province liées à la pandémie en milieu de travail.

Pour obtenir plus de renseignements sur les exigences et les consignes gouvernementales propres à chaque territoire de compétence, nous avons inclus des références aux plus importantes ressources gouvernementales de tous les territoires de compétence du Canada. 

Le gouvernement du Canada a fait savoir que tous les voyages non essentiels à l’étranger devraient être évités pour le moment, y compris à destination des États Unis, sous réserve de certaines exceptions, comme celles qui s’appliquent aux membres de la famille immédiate de citoyens canadiens et de résidents permanents. Depuis le 5 juillet 2021, le gouvernement fédéral a assoupli les restrictions de voyages internationaux et les exigences de quarantaine pour certains voyageurs ayant reçu deux doses d’un vaccin reconnu, bien que ceux-ci s’appliquent en grande partie aux personnes ayant certains liens avec le Canada, comme les résidents permanents, et non nécessairement pour des voyages de loisirs ou d’affaires. Le Canada s’attend à ce qu’à l’avenir, les restrictions sur les voyages internationaux s’assoupliront à mesure que la situation de la COVID-19 au Canada s’améliorera, et l’assouplissement des restrictions sera probablement lié aux antécédents de vaccination des voyageurs. Le gouvernement du Canada a également introduit des exigences de tests pour tous les voyageurs internationaux entrant au Canada par voie terrestre et aérienne, ainsi que l’isolement obligatoire à l’hôtel dès l’arrivée, les deux peuvent imposer des coûts importants pour les voyageurs et leurs employeurs. 

Par conséquent, les employeurs devraient, comme pratique exemplaire, annuler tous les déplacements non essentiels de leurs employés en ce moment, et encourager ceux qui seront tenus de voyager à se faire entièrement vacciner.

Astuces pratiques

Surveillez les changements liés aux restrictions de voyages du gouvernement fédéral du Canada ici. 

Déplacement pour se rendre au bureau ou pour le retour à domicile 

Les travailleurs devraient suivre les directives locales et provinciales en matière de santé lorsqu’ils se rendent sur leur lieu de travail ou lorsqu’ils le quittent . Alors que certaines provinces, par exemple, exigent le port du couvre-visage dans les transports en commun et les véhicules d’entreprise, d’autres ont largement levé les restrictions obligatoires en matière de santé. 

Astuces pratiques 

Les mesures et les recommandations en matière de santé du gouvernement lors de vos déplacements quotidiens ou autres peuvent inclure : 

• respecter toutes les règles de distanciation physique; 
• bien se laver les mains; 
• porter un couvre-visage; 
• envisager de voyager en dehors des heures de pointe ou limiter l’utilisation du transport en commun; 
• rappeler aux employés de rester chez eux s’ils sont malades; 
• discuter avec les employés des mesures qu’ils peuvent prendre pour atténuer le risque de transmission en dehors du travail, comme pendant leurs trajets à domicile ou au travail.

Pour obtenir plus de renseignements sur les exigences et les consignes gouvernementales propres à chaque territoire de compétence, nous avons inclus des références additionnelles aux plus importantes ressources gouvernementales de tous les territoires de compétence du Canada à la fin de la partie canadienne de ce guide.

Comment un employeur prudent détermine-t-il quels employés devraient retourner sur les lieux de travail?

Décider qui peut, devrait et doit retourner sur les lieux de travail est un exercice qui dépendra de la nature de l’entreprise de l’employeur et des ressources nécessaires pour maintenir les lieux de travail ouverts. Alors que certaines provinces ont levé l’état d’urgence et donné aux employeurs une grande latitude pour le retour des travailleurs sur les lieux de travail, d’autres provinces, comme l’Ontario, le Manitoba et le Québec recommandent que les travailleurs dont la présence n’est pas requise sur les lieux de travail continuent de travailler à distance. Bref, la décision sur le retour des travailleurs sur les lieux de travail dépendra des ordonnances provinciales et municipales et des directives de votre territoire de compétence. 

Astuces pratiques

Bien que les exigences et les besoins spécifiques puissent différer d’un employeur à un autre, il existe un certain nombre de pratiques exemplaires qui peuvent être adoptées par tous les employeurs, y compris :

• rappeler aux travailleurs de rester chez eux s’ils sont malades; 
• envisager de rendre volontaire le retour sur les lieux de travail pour une partie de la main-d’œuvre dans le cadre d’une intégration progressive; 
• minimiser le nombre d’employés travaillant sur les lieux de travail en même temps, dans la mesure du possible; 
• limiter le retour des employés sur les lieux de travail à ceux dont le travail est essentiel à l’exploitation de l’entreprise ou dont les fonctions ne peuvent être exercées à domicile; 
• rester conscient de toutes les obligations prévues en vertu des droits de la personne applicables et de la législation sur la santé et la sécurité au travail, qui interdit la discrimination, le harcèlement et la violence au travail; 
• tenir compte des problèmes de discrimination qui pourraient survenir sur les lieux de travail, qu’ils soient fondés sur un handicap, la race, l’origine ethnique ou la nationalité. En vertu de la législation sur les droits de la personne, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés, y compris ceux qui souffrent d’un handicap ou ceux ayant des responsabilités de proche aidant. Voir nos actualités ici et ici (en anglais seulement) sur l’accommodement pour des raisons de responsabilités familiales dans le contexte de la COVID-19; 
• faciliter la capacité des employés à travailler à domicile, tout en étant conscient des règles en matière de protection de la vie privée qui régissent si un employeur peut surveiller les comportements des travailleurs à distance. Une actualité juridique sur le droit ou la capacité d’un employeur de surveiller les employés qui travaillent à distance peut être consultée ici.

Pour obtenir plus de renseignements sur les exigences et les consignes gouvernementales propres à chaque territoire de compétence, nous avons inclus des références aux plus importantes ressources gouvernementales de tous les territoires de compétence du Canada à la fin de la partie canadienne du présent guide. 

Droit des employés de refuser de travailler au Canada? 

De manière générale, la législation sur la santé et la sécurité au pays permet aux employés de refuser de travailler dans des situations dangereuses ou indûment dangereuses, selon le texte de la législation applicable. De plus, les conventions collectives peuvent également renfermer des dispositions relatives au refus de travailler qui s’appliquent à des milieux de travail précis. La plupart du temps, les employés refusent de travailler lorsqu’on leur demande de faire quelque chose au moyen d’un équipement non sécuritaire ou en raison de l’état du lieu de travail. Selon les circonstances, les employés peuvent refuser d’exécuter une seule ou plusieurs tâches ou refuser de travailler tout court. 

Pour refuser de travailler légitimement au Canada, les employés doivent respecter un certain seuil, qui peut varier en fonction du territoire de compétence. Par exemple, dans certains territoires de compétence, comme en Alberta, les refus de travailler doivent généralement être fondés sur des motifs raisonnables. Dans d’autres territoires de compétence, comme en Ontario, le travailleur ne doit avoir qu’une « raison » pour arrêter initialement de travailler, qui peut être une raison subjective, et par la suite, un inspecteur détermine si la situation est « susceptible de le mettre en danger » selon la norme du caractère raisonnable. 

Les employés exerçant leur droit de refus doivent par conséquent avoir des préoccupations légitimes en matière de santé et de sécurité, et la preuve doit démontrer que l’employé est à risque ou est susceptible d’être à risque en raison d’un danger ou d’une condition existant dans le milieu de travail. Ainsi, les employés ne peuvent pas refuser de travailler au gré de leur préférence, de leur envie ou de leur confort personnel. Déterminer ce qui constitue un danger n’est pas toujours un exercice évident. L’analyse sera par conséquent axée sur la situation et dépendra de manière importante des éléments de preuve de l’affaire. 

La détermination ultime du caractère raisonnable d’un refus de travailler dans les circonstances est une question de fait, tranchée au cas par cas. Par exemple, dans certains cas, les employés auront à faire face à des conditions normales de leur emploi qui comportent certains risques, comme ceux qui travaillent dans le secteur des services d’urgence. Un refus de travailler dans un tel contexte pourrait ne pas être justifié, alors qu’il pourrait être raisonnable pour les employés travaillant dans d’autres domaines de refuser de travailler dans les mêmes conditions. 

Un survol des étapes procédurales d’un refus de travailler

De plus, au Canada les employeurs doivent être conscients que les exigences procédurales entourant les refus de travailler varient selon le territoire de compétence. En règle générale, les travailleurs exerçant leur droit de refus sont d’abord tenus d’aviser leur superviseur ou leur employeur que leur santé ou leur bien-être ou ceux d’autrui sont mis en danger par une condition ou un danger existant dans le milieu de travail. Une fois avisé, le superviseur ou l’employeur doit enquêter pour établir si les circonstances justifient le refus de travailler du travailleur. Cette enquête se déroule souvent en présence de l’employé, de membres du comité mixte sur la santé et la sécurité et/ou d’un représentant syndical. Selon cette évaluation, l’employeur détermine ensuite si le refus de travailler est justifié. 

Si le refus est justifié, l’employeur a l’obligation de faire en sorte que la sécurité soit rétablie, et l’employé ayant exercé son droit de refus peut ensuite retourner au travail. Si le refus est injustifié, il sera ordonné au travailleur de retourner au travail. Si l’employé n’est pas d’accord avec la décision de l’employeur et refuse toujours de travailler, l’organisme de réglementation gouvernemental pertinent nomme un inspecteur pour qu’il mène une enquête sur la santé et la sécurité concernant les circonstances du refus. À la suite de l’enquête, l’inspecteur décide si le refus de travailler était légitime en raison d’une condition ou d’un danger existant dans le milieu de travail et transmet ses conclusions aux parties concernées.

Astuces pratiques : 

• Les employeurs devraient suivre toutes les mesures de santé et sécurité et les recommandations propres à leur territoire de compétence et à leur secteur. 
• Maintenir des lignes de communication ouvertes et transparentes avec les employés, dans la mesure du possible. Pour obtenir plus de renseignements sur la communication avec les employés, voir la question 2. 
• Il convient de noter qu’à toutes les étapes du processus d’enquête, les lois sur la santé et la sécurité partout au Canada exigent que les employés coopèrent aux enquêtes menées par l’employeur et, le cas échéant, les autorités gouvernementales compétentes. 
• Quelle que soit la situation, avant de trop s’impliquer dans un différend lié aux refus de travailler fondés sur la COVID-19, il serait sage de demander des conseils juridiques sur la façon dont le processus fonctionne dans un territoire de compétence en particulier. 

Pour obtenir plus de renseignements sur le refus de travailler au Canada, veuillez cliquer ici. Pour ceux qui s’intéressent plus particulièrement à la province de Québec, veuillez cliquer ici. 

Astuces pratiques : 

Rester en bonne position 

Pour conclure, il convient de mentionner que tous les enjeux en milieu de travail ne peuvent pas être résolus par notre régime juridique. Par exemple, lorsqu’on aborde une situation où un employé refuse d’effectuer un travail en raison de préoccupations en matière de santé et de sécurité, l’objectivité et la légitimité de ces préoccupations sont insaisissables et continueront de l’être sans aucun doute. Les refus de travailler peuvent dans certains cas se manifester malgré la mise en place de mesures et de stratégies d’atténuation des risques, et quelles que soient les conséquences en matière disciplinaire ou de perte d’emploi. Par conséquent, les équipes de gestion et des ressources humaines devront améliorer les processus de transparence, de communication et de consultation surtout en ce qui concerne les mesures de sécurité renforcées prises sur leurs lieux de travail. 

À l’avenir, on peut s’attendre à ce que les consignes gouvernementales abordées et auxquelles il est fait référence dans les questions précédentes peuvent faire l’objet de modifications futures avec la réouverture progressive de l’économie . Pour rester à l’affût, nous avons dressé la liste de certaines ressources importantes publiées par les autorités gouvernementales de chaque territoire de compétence canadien, en commençant par le gouvernement fédéral, suivi par les provinces et territoires énumérés en ordre alphabétique ci-dessous. 

COMPÉTENCE FÉDÉRALE
(Pour les employeurs du secteur privé)

Gouvernement du Canada

• Prévention de la COVID-19 sur les lieux de travail : Conseils aux employeurs, aux employés et aux travailleurs des services essentiels
• Lignes directrices relatives à la prise de décisions fondées sur les risques pour les lieux de travail et les entreprises pendant la pandémie de COVID-19
• Conseils pour les commerces essentiels pendant la pandémie de COVID-19
• Ressources pour les organisations en matière de santé mentale en milieu de travail
• Utilisation sûre d’un masque non médical ou d’un couvre-visage
• Nettoyage et désinfection des espaces publics pendant la COVID-19
• Désinfectants pour surfaces dures et désinfectants pour les mains (COVID-19) : Liste de désinfectants pour les mains autorisés par Santé Canada
• Programme du travail et milieux de travail sous réglementation fédérale – COVID-19
• Maladie à coronavirus (COVID-19) : Restrictions, exemptions et conseils en matière de voyage
• Programmes et avantages fédéraux liés à la COVID-19 pour les particuliers et les entreprises
• Arrêtés fédéraux en matière de transport
• Fédéral – Projets de loi actuels
• Fédéral – Décrets
• Conseils du gouvernement fédéral sur le travail à distance

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail

• Documents d’orientation sur la COVID-19 pour divers secteurs d’activité

Commissariat aux langues officielles

• Foire aux questions sur les langues officielles du Canada

Commissariat à la protection de la vie privée du Canada

• La protection de la vie privée et l’éclosion de la COVID-19

Agence de la santé publique du Canada

• Lignes directrices relatives à la prise de décisions fondées sur les risques pour les lieux de travail et les entreprises pendant la pandémie de COVID-19

ALBERTA

Gouvernement de l’Alberta

• Décrets et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Alberta Biz Connect
• Documents d’orientation sur la relance par secteur
• Stratégie de relance de l’Alberta
• Décrets de l’Alberta
• Arrêtés ministériels de l’Alberta
• Projets de loi actuels de l’Alberta
• Communiqués de presse de l’Alberta
• Directives relatives aux milieux de travail de l’Alberta

Commission des droits de la personne de l’Alberta (Alberta Human Rights Commission)

• COVID-19 et droits de la personne

Commission des accidents du travail (Workers’ Compensation Board)

• Exonération de primes pour les employeurs
• Fiche d’information sur la COVID-19 pour les employeurs

COLOMBIE-BRITANNIQUE (C.-B.)

Gouvernement de la Colombie-Britannique

• Décrets et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Plan de relance de la C.-B.

Santé et sécurité au travail de la C.-B. (WorkSafe BC)

• Information et ressources sur la COVID-19 – Ce que les employeurs devraient faire
• COVID-19 et le milieu de travail
• Foire aux questions sur la COVID-19
• COVID-19 : Information sectorielle
• COVID-19 et retour des activités en toute sécurité – Phase 2
• Plan de sécurité COVID-19
• Gérer les absences et autres perturbations
• Congés
• Démissions, licenciements, congédiements et mises à pied
• Décrets de la Colombie-Britannique
• Arrêtés ministériels de la Colombie-Britannique
• Projets de loi actuels de la Colombie-Britannique
• Communiqués de presse du gouvernement de la Colombie-Britannique

Centre de prévention des maladies de la C.-B./Ministère de la Santé de la C.-B. (BC Centre for Disease Control/BC Ministry of Health)

• Conseils aux entreprises du centre de prévention des maladies de la C.-B.
• Protéger les travailleurs sur les grands chantiers industriels pendant la pandémie de COVID-19

Commissariat des droits de la personne (Colombie-Britannique) (Office of the Human Rights Commissioner (British Columbia))

• Message du commissaire des droits de la personne de la C.-B.; Foire aux questions

Commissariat de l’information et de la protection des renseignements personnels de la Colombie-Britannique (Office of the Information and Privacy Commissioner for British Columbia)

• Conseils concernant les espaces de télétravail pour les organismes publics et les organisations

ÎLE-DU-PRINCE-ÉDOUARD (Î.-P.-É.)

Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard

• Ordonnances et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Information sur la COVID-19 pour les entreprises
• COVID-19 : Information pour les employeurs
• Guide sur l’éloignement physique

Commission des accidents du travail de l’Î.-P.-E. (Workers’ Compensation Board of PEI)

• COVID-19 : Information sur la santé et la sécurité au travail
• La COVID-19 et les demandes d’indemnisation des travailleurs

Commission des droits de la personne de l’Î.-P.-É.

• Page de la Commission des droits de la personne de l’Î.-P.-É.

MANITOBA

Gouvernement du Manitoba

• Ordres et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Plan de rétablissement sécuritaire des services
• Lignes directrices pour les lieux de travail à l’intention des propriétaires d’entreprise
• Garantir des lieux de travail sûrs et sains
• Lignes directrices pour les secteurs industriels
• Décrets du Manitoba
• Projets de loi actuels du Manitoba
• Communiqués de presse du Manitoba

SAFE Work Manitoba

• Ressources sur la COVID-19
• Droit de refus

Commission des accidentés du travail du Manitoba (WCB)

• Foire aux questions sur la COVID-19

NOUVEAU-BRUNSWICK (N.-B.)

Gouvernement du Nouveau-Brunswick

• Décrets et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Conseils pour les entreprises concernant la COVID-19 
• Congé d’urgence et COVID-19

Travail sécuritaire NB

• S’adapter à la nouvelle normalité alors que nous retournons travailler en toute sécurité
• Foire aux questions – COVID-19
• COVID-19 : Mesures de protection de la santé et de la sécurité sur les lieux de travail
• Outil de prévention de la COVID-19 pour les lieux de travail

Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick 

• Questions et réponses - COVID-19 et la Loi sur les droits de la personne du N.-B.

NOUVELLE-ÉCOSSE

Gouvernement de la Nouvelle-Écosse

Commission de l’indemnisation des travailleurs (Worker’s Compensation Board)

Commissariat à l’information et à la protection de la vie privée (Office of Information & Privacy Commissioner)

Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse (Nova Scotia Human Rights Commission)

NUNAVUT

Gouvernement du Nunavut

Commission de la sécurité au travail et de l’indemnisation des travailleurs des T.N.-O. et du Nunavut

ONTARIO

Gouvernement de l’Ontario

Commissaire à l’information et à la protection de la vie privée de l’Ontario

Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario (WSIB)

QUÉBEC

Gouvernement du Québec

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (Québec)

Institut national de santé publique du Québec

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Québec):

Commission d’accès à l’information du Québec

SASKATCHEWAN

Gouvernement de la Saskatchewan

Santé et sécurité au travail de la Saskatchewan (WorkSafe Saskatchewan)

Commission des accidents du travail de la Saskatchewan (Saskatchewan Workers’ Compensation Board)

Commissariat à l’information et à la protection de la vie privée de la Saskatchewan (Office of the Saskatchewan Information and Privacy Commissioner)

TERRE-NEUVE-ET-LABRADOR

Gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador

• Décrets et instruments juridiques liés à la COVID-19
• Lignes directrices pour les entreprises

Commission des droits de la personne de Terre-Neuve-et-Labrador (Human Rights Commission of Newfoundland and Labrador)

• COVID-19 et droits de la personne – Pratiques exemplaires

Commissariat de l’information et de la vie privée (Office of the Information and Privacy Commissioner)

• Que faire et comment communiquer en cas d’urgence

WorkSafeNL

• Maladie à coronavirus (COVID-19)

TERRITOIRES DU NORD-OUEST (T.N.-O.)

Gouvernement des Territoires du Nord-Ouest

Commission des droits de la personne des T.N.-O. 

• Déclaration sur la COVID-19

Commission de la sécurité au travail et de l’indemnisation des travailleurs des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut

• Lignes directrices de la CSTIT concernant la réouverture sécuritaire des milieux de travail du Nord dans le contexte de la COVID-19
• Mise à jour sur les services de la CSTIT

YUKON

Gouvernement du Yukon

• Plan visant à lever les restrictions relatives à la COVID-19 au Yukon
• COVID-19 : lignes directrices opérationnelles pour le secteur économique et les activités
• Exploitation d’entreprises, prestation de services ou organisation d’activités en toute sécurité durant la pandémie de COVID-19

Commission de la santé et de la sécurité des travailleurs du Yukon (Yukon Workers’ Compensation Health and Safety Board)

• Ressources pour les travailleurs et les employeurs au sujet de la COVID-19
• Retour sur les lieux de travail
• Santé et sécurité au travail

Commissariat à l’information et à la protection de la vie privée du Yukon (Yukon Information and Privacy Commissioner)

Information pour les membres du public au sujet de leurs droits en vertu des lois sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée pendant la pandémie de COVID-19

Au Canada, les politiques en milieu de travail d’application générale exigeant que tous les employés soient vaccinés, à défaut de quoi ils sont congédiés, ont généralement été jugées comme un emploi abusif du pouvoir de l’employeur d’établir des règles ou encore ont été déclarées contraires aux principes en matière de droit du travail. 

De plus, vu les valeurs inhérentes aux droits de la personne qui sont en jeu, la jurisprudence a établi que consentir à un traitement médical potentiellement invasif, comme la vaccination, était une décision intrinsèquement profonde et personnelle appartenant avant tout à la personne concernée. 

Lorsqu’il est question d’une politique de vaccination en milieu de travail, selon la nature du milieu de travail et dans les cas d’épidémie ou lorsque le risque de transmission en milieu de travail est élevé, une politique qui restreint l’accès au milieu de travail selon le statut de vaccination peut être applicable dans des circonstances limitées et spécifiques : 

• si elle est fondée sur des faits vérifiables et des preuves convaincantes (par exemple, si le vaccin prévient la transmission et que des mesures sanitaires existantes, telles que les couvre-visages et la distanciation sociale sont insuffisants);
• elle offre des solutions de rechange raisonnables et non disciplinaires à la vaccination (par exemple, des congés sans solde); et
• elle tient compte des droits des employés, y compris ceux accordés en vertu des lois sur les droits de la personne et sur la protection des renseignements personnels et de la vie privée. Des mesures d’accommodement additionnelles peuvent être nécessaires.

Pour obtenir plus de renseignements sur le sujet, cliquez ici pour consulter notre actualité juridique. 

Alors que de nombreux employeurs s’orientent vers un modèle de travail hybride, la mise en œuvre d’une politique claire et détaillée est fortement recommandée. Les employeurs devront examiner les questions suivantes : 

• Quels employés en subiront les effets? Les contrats d’emploi doivent-ils être modifiés? 
• Où le travail à distance sera-t-il autorisé (à domicile, dans des espaces de travail publics partagés, à l’intérieur ou à l’extérieur de la province ou du pays)? 
• Qui sera chargé de fournir les outils de travail? 
• Quels sont les facteurs à considérer en matière de santé et sécurité lorsque l’employé travaille à l’extérieur des lieux de travail? 
• Comment l’employeur gérera-t-il le rendement et les heures de travail? 
• Quel type d’horaire sera mis en place? 

Pour obtenir plus de renseignements sur le sujet, nous vous invitons à consulter les actualités ici et ici.