Un répit intérimaire pour les employeurs? Des exemptions de l’application de certaines nouvelles dispositions du Code canadien du travail sont publiées sous forme de politique

Publication septembre 2019

Le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (Programme du travail ou Programme) a publié l’IPG1 101 (IPG) qui traite du champ d’application des nouvelles dispositions du Code canadien du travail (Code) sur la durée du travail et le repos qui sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019. Bien que l’IPG n’ait pas force de loi, elle représente l’approche fondée sur la politique adoptée par le Programme du travail vu l’absence actuelle d’exemptions réglementaires de l’application de ces nouvelles dispositions à certains secteurs industriels et plus particulièrement à ceux nécessitant un travail ininterrompu.

Plus précisément, l’IPG se penche sur les dispositions obligatoires suivantes :

  • pause d’au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives;
  • période de repos de 8 heures entre les quarts de travail;
  • préavis de 96 heures relativement à l’horaire de travail; et
  • préavis de 24 heures relativement à un changement apporté au quart de travail.

L’IPG s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale dans les secteurs industriels suivants :

  • transport routier;
  • transport ferroviaire;
  • transport maritime;
  • débardage;
  • transport aérien et aéroports;
  • télécommunications;
  • entreprises de messagerie;
  • radiodiffusion; et
  • élévateurs à grains et minoterie.

Exemptions et modifications

En vertu du Code, le ministre du Travail (ministre) peut adopter des règlements qui exempteraient certaines catégories d’employés des dispositions susmentionnées ou les adapteraient à certaines catégories d’employés, si ces dispositions ne peuvent être raisonnablement appliquées ou lorsque leur application porterait atteinte aux intérêts de certaines catégories d'employés ou causerait un grave préjudice au fonctionnement de l’établissement de l’employeur. Cependant, le Programme du travail a fait savoir qu’il était improbable que de telles exemptions ou modifications réglementaires soient adoptées par le ministre avant 2020, au plus tôt.

Compte tenu de cette intention de la politique et dans l’objectif de pallier l’absence de lignes directrices réglementaires à compter du 1er septembre 2019, l’IPG indique que les « employeurs peuvent poursuivre leurs activités habituelles » vis-à-vis des catégories d’employés figurant à l’annexe de l’IPG. L’annexe énumère les appellations d’emploi, regroupées par secteur industriel, et la présence d’un « X » sert à mettre en évidence les nouvelles dispositions sur la durée du travail qui ne s’appliqueraient pas à ces catégories d’employés, selon l’interprétation énoncée dans cette IPG.

Plaintes devant faire l’objet d’une enquête

Malgré l’interprétation énoncée dans l’IPG selon laquelle « les activités habituelles peuvent se poursuivre » vis-à-vis des catégories d’employés indiquées à l'annexe, l’IPG souligne que l’annexe n’a pas pour objectif de priver les employés de leur droit de déposer une plainte auprès du Programme du travail. L’IPG précise également que toutes les plaintes reçues feront l’objet d’une enquête et que si la plainte est fondée, le ministre déterminera s’il émet une promesse de conformité volontaire. Selon l’IPG, si une telle situation se produit, le « Programme du travail travaillera avec l’employeur pendant que les travaux se poursuivront sur l’élaboration des règlements d’exemption ou de modification sur la durée de travail. »

Conclusion

L’IPG semble accorder un sursis temporaire aux employeurs dans certains secteurs et représente une réponse pragmatique à l’absence actuelle de réglementation portant sur les exemptions de l’application de ces nouvelles dispositions sur la durée de travail et le repos.

Ceci étant dit, les employeurs devraient aborder l’application de l’IPG et de son annexe avec prudence. L’IPG constitue une politique et un guide d’interprétation qui reflètent l’approche temporaire souhaitée du Programme du travail à l’égard de ces nouvelles dispositions du Code, mais elle n’a pas force de loi. 

De ce fait, l’IPG peut ne pas être nécessairement invoquée ou appliquée par d’autres décideurs dans le contexte d’un litige. En effet, il ne faut pas oublier que malgré la publication de l’IPG et de son annexe, les employés ont le droit, en vertu du Code, de déposer des plaintes auprès du Programme du travail si leurs employeurs ne respectent pas les nouvelles dispositions relatives à la durée du travail et au repos qui sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019. Les employeurs doivent savoir que toutes les plaintes déposées contre eux en lien avec les dispositions relatives à la durée du travail et au repos feront l’objet d’une enquête et peuvent avoir des répercussions. 

De plus, l’IPG n’est qu’une mesure intérimaire visant l’application des nouvelles dispositions relatives à la durée du travail et au repos et elle ne sera plus en vigueur dès qu’une réglementation visant ces dispositions entrera en vigueur. Il est possible que des catégories d’employés figurant à l’annexe ne fassent pas finalement l’objet d’une exemption ou d’une modification réglementaire puisque le processus réglementaire est indépendant de l’IPG. Par conséquent, même si des employeurs retardent temporairement l’application de certaines dispositions en se fondant sur l’IPG, ils pourraient éventuellement devoir s’y conformer si une exemption réglementaire n’est pas accordée.

Pour consulter la liste complète des IPG publiées en vertu du Code, cliquez ici.


Notes

1   Interprétations, politiques et guides.


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