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Ne pas fermer les yeux : considérations en matière d’emploi liées à la violence familiale, au télétravail et à la pandémie au Canada

Canada Publication 31 août 2020 - 10 h HE

Les taux de violence familiale ont augmenté de 20 à 30 pour cent à l’échelle du Canada pendant la pandémie de COVID-19, ce qui coïncide avec le déplacement du lieu de travail du bureau vers la maison. Bien que les employeurs aient un certain nombre d’obligations juridiques en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail et la violence familiale en milieu de travail, le point de rencontre de ces obligations à l’égard des employés qui font du télétravail a peu retenu l’attention. La présente actualité juridique explore ce point de rencontre dans cinq grands ressorts canadiens, soit l’Ontario, le Québec, la Colombie-Britannique, l’Alberta, de même qu’au niveau fédéral.

Il importe de mentionner que cette actualité juridique contient certaines suggestions recommandées par des experts non-juristes afin de faire face à la violence familiale dans le contexte de l’emploi. Ces suggestions découlent de la recherche et de l’expérience provenant du Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children et devraient être interprétées comme telles. 

Qu’est-ce que la violence familiale?

La violence familiale est un abus de pouvoir qui peut se manifester physiquement, sexuellement, psychologiquement et/ou émotionnellement de la part d’un partenaire intime ou d’un membre de la famille et elle peut comprendre, notamment :

  • la séquestration;
  • la privation des choses nécessaires à l’existence;
  • l’intimidation, le harcèlement, la contrainte ou les menaces, y compris les menaces visant d’autres personnes, des animaux ou des biens;
  • des restrictions excessives à l’autonomie financière ou personnelle, ou le fait d’entraver celle-ci;
  • la traque furtive ou la filature; 
  • les dommages intentionnels aux biens.

Bien que l’expression « violence familiale » soit la plus utilisée dans les lois sur l’emploi au Canada, certaines provinces utilisent plutôt l’expression « violence conjugale » ou « violence interpersonnelle ». La violence familiale peut affecter toute personne, peu importe son sexe, son genre, son identité ou son expression de genre, son orientation sexuelle, son âge, sa race, son statut économique ou toute autre caractéristique. 

Un sondage mené auprès de 8 000 Canadiens en 2014 a conclu que plus du tiers des travailleurs ont été victimes de violence familiale au cours de leur vie; parmi ceux-ci, plus de la moitié ont été victimes de violence sur les lieux de travail ou près de celui-ci et 82 % ont déclaré que la violence familiale avait une incidence négative sur leur rendement au travail. Cela signifie donc que plus de 25 % de la population active a été touchée négativement par la violence familiale, et ce, avant la pandémie.

Alors que le nombre de cas de COVID-19 explosait partout au Canada, les taux de violence familiale connaissaient également une hausse importante. Les signalements de cas de violence familiale ont augmenté de 20 à 30 pour cent, et le nombre d’appels d’urgence, de 400 % dans certaines régions canadiennes. Un sondage de Statistiques Canada publié au début d’avril 2020 a révélé qu’une femme sur dix a affirmé être « très ou extrêmement » préoccupée par la possibilité de violence à son domicile en raison du seul stress associé au confinement. Certains experts attribuent ces résultats, notamment, à la pression créée par l’insécurité économique accrue, à l’isolement social et à l’incapacité à fuir les situations d’abus en raison des fermetures.

Ainsi, lorsque les employeurs ont déplacé le lieu de travail du bureau vers le domicile des employés, l’atténuation d’un danger en a peut-être, par inadvertance, exacerbé un autre. Il y a assurément des employés en télétravail qui vivent de la violence familiale en ce moment, mais que doivent faire les employeurs à cet égard?

Portrait juridique pour les employeurs au Canada

Les réponses possibles à cette question se trouvent à la croisée des lois sur le télétravail et sur la violence familiale en milieu de travail. Plusieurs ressorts au Canada possèdent des lois sur la santé et la sécurité au travail qui couvrent la sécurité des employés qui travaillent de la maison. La plupart des ressorts ont également des lois qui visent la protection des travailleurs contre la violence familiale en milieu de travail. De ce qui précède, il est possible de déduire que les employeurs ont, en certaines circonstances, une obligation de protéger les travailleurs contre la violence familiale si le domicile est le lieu de travail. Toutefois, en l’absence de jurisprudence sur cette question, l’étendue des obligations incombant aux employeurs demeure matière à débat. À ce jour, aucun ressort n’a mis en place d’exigences juridiques spécifiques à ce sujet, mais certaines pistes de réflexion méritent d’être abordées. Dans cette actualité, nous discutons :

  • des diverses lois sur la violence familiale en milieu de travail;
  • de la manière dont ces lois s’appliquent dans le contexte du télétravail (c.-à-d. travailler à distance); et
  • des suggestions non juridiques que les employeurs peuvent mettre en œuvre pour appuyer les employés victimes de violence familiale à la maison.

Lois sur la violence familiale

Les employeurs ont des obligations juridiques en ce qui concerne la violence familiale en milieu de travail, principalement en vertu de quatre types de lois, soit : 1) les normes d’emploi, 2) la santé et la sécurité au travail, 3) les droits de la personne, et 4) la protection des renseignements personnels. Les employeurs doivent demeurer conscients que cette énumération n’est pas exhaustive et que des obligations supplémentaires, prévues dans d’autres lois, peuvent également trouver application en matière de violence familiale en milieu de travail.

  • Normes d’emploi : Les employés dans les cinq ressorts à l’étude ont le droit, en vertu des lois sur les normes du travail, de s’absenter pour cause de violence familiale afin, notamment, d’obtenir de l’aide médicale, des conseils, de l’assistance juridique ou policière ou pour quitter un foyer violent. Les lois fédérales et les lois de la Colombie-Britannique, de l’Ontario et du Québec permettent aux employés d’obtenir une rémunération pour une partie de leur congé.
  • Santé et sécurité au travail : Les lois fédérales et les lois de l’Ontario, de l’Alberta et de la Colombie-Britannique en matière de santé et sécurité au travail (« SST ») reconnaissent la violence familiale au travail comme forme de violence en milieu de travail. En règle générale, les lois en matière de SST exigent que les employeurs prennent des précautions pour protéger les travailleurs contre la violence en milieu de travail au moyen de l’élaboration de politiques et de formations. Ils doivent également agir lorsqu’ils ont connaissance, ou devraient avoir connaissance, de la possibilité que la violence familiale expose un employé à des blessures. La portée de ces précautions est formulée comme suit dans les différents ressorts :
    • « les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer » au fédéral. 
    • « prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances » en Ontario.
    • « dans la mesure du possible » (as far as reasonable practicable) en Alberta.
    • « toutes les mesures raisonnables » (all reasonable steps) en Colombie-Britannique.  
    • Au Québec, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« LSST du Québec ») ne reconnaît pas expressément la violence familiale au travail comme forme de violence en milieu de travail; cependant, les employeurs ont une obligation générale, en vertu de la LSST du Québec, de « protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur ». 

      En outre, la Loi sur les normes du travail du Québec prévoit que l’employeur « doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser ». L’employeur doit également « adopter et rendre disponible […] une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes ». On entend par harcèlement psychologique « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste » ainsi que des « paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel ». 
  • Droits de la personne : Puisque la violence familiale est souvent dirigée à l’endroit des femmes et compte tenu de l’importance reconnue de l’intersectionnalité, la violence familiale pourrait théoriquement engager, dans certains cas, des obligations en matière de droits de la personne en ce qui concerne les motifs protégés suivants : sexe, genre, situation matrimoniale, situation familiale et invalidité (y compris la santé mentale), entre autres. De plus, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoit que « toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique ». Cependant, la jurisprudence est limitée en ce qui concerne les réclamations pour discrimination effectuées par des employés ayant été victimes de violence familiale. 
  • Protection des renseignements personnels : Si des abus sont signalés, les employeurs doivent trouver un équilibre entre la sécurité des employés et les lois applicables en matière de protection de la vie privée. Le fédéral, l’Alberta, la Colombie-Britannique et le Québec ont tous des lois sur la protection de la vie privée applicables aux lieux de travail du secteur privé en ce qui concerne la collecte, le stockage, la distribution et la divulgation de « renseignements personnels ». En Ontario, les employés du secteur privé jouissent de protections en vertu de la législation sur la protection des renseignements personnels en ce qui concerne les renseignements personnels sur la santé, législation qui a été déclarée essentiellement similaire à la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques, adoptée par le fédéral. En outre, les normes d’emploi et les lois en matière de SST de cette province contiennent des clauses de confidentialité applicables aux employeurs. Par exemple, les employeurs sont tenus de ne révéler que le minimum de renseignements nécessaires pour la protection des travailleurs. Ils doivent également avoir mis en place des systèmes pour protéger la confidentialité des dossiers des employés et des absences autorisées. Enfin, les tribunaux canadiens ont conclu que les questions liées à la protection des renseignements personnels pourraient également être soumises à la responsabilité délictuelle, notamment en ce qui a trait aux délits de divulgation publique de faits privés (public disclosure of private facts) et d’intrusion dans l’intimité (intrusion upon seclusion).

Lois liées au télétravail

À l’heure actuelle, il n’existe pas d’approche unifiée en ce qui concerne l’application des obligations légales en matière de santé et de sécurité aux espaces de travail à domicile ou à distance. En effet, il existe un fossé évident entre les approches adoptées par le fédéral, l’Ontario et le Québec, d’une part, et la Colombie-Britannique et l’Alberta, d’autre part, ce dernier groupe imposant de toute évidence des obligations plus strictes aux employeurs. 

  • Fédéral : Bien que dans le Code canadien du travail, « lieu de travail » soit défini largement comme tout « lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur », la Cour suprême du Canada a statué, dans une décision de 2019, que les obligations d’un employeur en matière de santé et de sécurité ne sont pas sans limites et qu’elles ne peuvent pas s’étendre à des circonstances déraisonnables. Dans l’affaire Société canadienne des postes c. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, l’obligation spécifique de l’employeur d’inspecter un lieu de travail a été limitée aux parties du lieu de travail relevant de l’autorité de l’employeur. Bien que cela ne soit pas requis par la loi, le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, une entité fédérale, recommande pour sa part aux employeurs de créer des politiques de télétravail à l’intention des télétravailleurs qui tiennent compte des protections en matière de santé et de sécurité et qu’ils offrent le même niveau de sécurité qu’un lieu de travail traditionnel.
  • Ontario : La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario définit le « lieu de travail » comme un « bien-fonds, local ou endroit où le travailleur est employé ou près duquel il travaille ou objet sur lequel ou près duquel il travaille », mais elle exclut spécifiquement les « résidences privées ». Cependant, l’exclusion a été prévue dans la loi à une époque où le télétravail était peu fréquent et les rapports Hansard de 1978 révèlent que l’exclusion ne visait alors que les domestiques. En outre, la jurisprudence du Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail et de la Commission des relations de travail de l’Ontario suggère que le travail à domicile pourrait ne pas exclure l’application de la législation. Également, la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail a confirmé que des indemnités d’accident du travail sont offertes dans le cas d’accidents survenus à la maison dans le cadre de l’emploi. Des commentaires additionnels sur les lois sur le télétravail en Ontario peuvent être consultés ici.
  • Québec : La LSST du Québec définit le « lieu de travail » comme « un endroit où, par le fait ou à l’occasion de son travail, une personne doit être présente, y compris un établissement et un chantier de construction ». Cette définition large pourrait inclure une résidence privée dans laquelle un employé fait du télétravail. En effet, les tribunaux du Québec ont déjà statué que, dans le contexte d’un accident en milieu de travail, une résidence domestique pourrait, dans certains cas, être considérée comme un lieu de travail.
  • Colombie-Britannique : La loi de la Colombie-Britannique intitulée Workers Compensation Act définit le lieu de travail comme suit : « [traduction] un endroit où un travailleur exerce ou est susceptible d’exercer un travail et comprend un navire, un véhicule ou de l’équipement mobile utilisé par un travailleur dans le cadre de son travail », ce qui étend les obligations de l’employeur et l’indemnisation des travailleurs au lieu de travail à domicile. Le règlement de la Colombie-Britannique intitulé Occupational Health and Safety Regulation prévoit également la protection des travailleurs s’ils travaillent seuls ou sont isolés. Les employeurs sont invités à demander à leurs employés de remplir une liste de contrôle pour l’évaluation des risques ou d’effectuer une inspection vidéo du lieu de travail à domicile. Les employeurs devraient également avoir un système de prise de présence journalière des employés, que ce soit par courriel ou par téléphone. Ils devraient aussi s’assurer qu’une procédure de suivi existe si un employé ne répond pas ou a besoin d’une assistance urgente.
  • Alberta : La Loi d’Alberta intitulée Occupational Health and Safety Act définit un lieu de travail comme « [traduction] un endroit où un travailleur exerce ou est susceptible d’exercer un travail et comprend un véhicule ou de l’équipement mobile utilisé par un travailleur dans le cadre de son travail ». Une exclusion visant les « maisons privées » (private dwelling) semblable à l’exclusion prévue dans les lois de l’Ontario a été retirée en 2018, étendant ainsi le lieu de travail au domicile des télétravailleurs. Les employeurs en Alberta devraient suivre les mêmes pratiques que leurs homologues en Colombie-Britannique, analysées ci-dessus. Il convient de noter que si un employeur estime qu’un employé est l’auteur de violence familiale à l’encontre d’un autre employé sur les lieux de travail, l’employeur a l’obligation additionnelle de prendre les mesures pratiques raisonnables pour empêcher qu’un tel comportement se poursuive, une responsabilité qui peut être plus complexe lorsque l’employé est en télétravail. 

En bref, la Colombie-Britannique et l’Alberta reconnaissent définitivement le bureau à domicile comme un lieu de travail aux fins de la SST. De plus, les politiques et la jurisprudence issues du Québec, de l’Ontario et du fédéral indiquent que les télétravailleurs dans ces ressorts peuvent également avoir droit, dans certains cas, à des protections en matière de SST. Le fait que de nombreux travailleurs canadiens soient passés du travail au bureau au travail à domicile pourrait inciter davantage les autorités à élargir la définition du lieu de travail. 

Suggestions 

En l’absence de balises législatives et jurisprudentielles définitives, le point de rencontre entre les lois sur la violence familiale en milieu de travail et les lois sur le télétravail susmentionnées demeure flou. Cependant, il existe plusieurs suggestions recommandées par des experts non juridiques en matière de violence familiale qui peuvent aider à accroître la protection des télétravailleurs dans certains cas. Vous trouverez ci-dessous une compilation sommaire des suggestions proposées par le Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children dans leur publication intitulée COVID-19 Domestic Violence Briefings.

  • Discutez de la violence familiale. Cherchez à éliminer les stigmates associés à la violence familiale en discutant de celle-ci dans des communications diffusées dans le milieu de travail afin que les employés se sentent à l’aise de dénoncer. Envisagez de reconnaître que la violence familiale est un problème social et non un problème privé, et garantissez à tous les employés qu’ils ne seront pas considérés comme étant moins professionnels ou autrement inadéquats s’ils signalent de la violence familiale. Dans ces communications, assurez-vous de mentionner clairement que la confidentialité sera protégée.
  • Élaborez une stratégie de communication et communiquez régulièrement avec les employés pour réduire l’isolement. Donnez aux employés des directives sur ce à quoi ils doivent s’attendre s’ils signalent de la violence familiale et rassurez-les sur le fait qu’ils bénéficieront du soutien de l’employeur et d’une sécurité d’emploi. Certaines suggestions à cet effet peuvent inclure des moyens de communication non traditionnels tels que des signaux de mains et des mots codés à utiliser lors des appels vocaux et vidéo que les employés peuvent utiliser pour indiquer discrètement qu’ils ont besoin d’aide à la maison. Ces suggestions n’enlèvent évidemment rien au rôle essentiel que peuvent jouer les services d’intervention d’urgence, tels que la police, si une situation présente un danger sérieux et imminent.  
  • Partagez des renseignements et des ressources internes qui existent déjà dans le milieu de travail et qui ont trait à la violence familiale, comme la possibilité de s’absenter pour cause de violence familiale. Il est possible que les cadres débutants ou intermédiaires, dans certaines organisations, ne soient pas outillés pour faire face à des situations de violence familiale sur le lieu de travail physique ou à domicile. Afin de remédier à une telle situation, les employeurs peuvent donc envisager d’offrir aux directeurs et chefs d’équipe des séances de formation, tels que des webinaires en ligne, portant sur la violence familiale et la manière de soutenir les survivants.
  • Fournissez des renseignements et des ressources externes et sensibilisez les employés aux services et ressources disponibles dans la collectivité, tels que les refuges et les maisons de transition, les lignes d’écoute téléphonique et les cliniques juridiques.
  • Adaptez les mesures de sécurité du lieu de travail au domicile lorsque c’est possible. Par exemple, les employeurs peuvent établir des numéros de téléphone d’urgence préétablis ou des alarmes de panique branchées par l’intermédiaire du téléphone cellulaire de l’employé et s’assurer qu’il est impossible pour des tiers d’accéder au site Web de la société. Pour certains employeurs, de telles mesures pourraient ne pas être toujours réalisables. Les mesures à cet effet devraient donc être adaptées spécifiquement au milieu de travail et basées sur les ressources et réalités de l’employeur. 
  • Soyez réactif et apportez votre soutien sans porter de jugement lorsque les employés signalent un cas d’abus. Afin d’y arriver, les employeurs peuvent envisager de travailler avec la police et les experts en matière de violence familiale pour réaliser des évaluations quant aux risques et mettre en place des plans de sécurité, pour aider les employés à accéder à la protection juridique et policière, pour assurer l’accessibilité aux plans d’aide aux employés et pour les encourager à prendre un congé afin d’obtenir de l’aide externe lorsqu’ils sont aux prises avec de la violence familiale.

Éléments à retenir

Les suggestions décrites ci-dessus ne sont pas requises par la loi dans aucun des ressorts canadiens visés par la présente actualité. La loi dans ce domaine demeure nébuleuse et inexplorée à plusieurs égards. Cependant, les meilleurs employeurs s’efforceront d’établir un lien avec leurs employés sur ces problématiques, tout en continuant à se conformer à la législation relative à la protection de la vie privée et aux droits de la personne propre à leur ressort. La façon dont cela se traduira en pratique pourra être une question à laquelle les tribunaux et les législateurs devront s’attaquer plus tard. Entre-temps, il serait sage que les employeurs ne perdent pas de vue cette importante question, surtout pendant ces temps plutôt turbulents et incertains engendrés par la COVID-19. 

Pour de plus amples renseignements sur le présent sujet, veuillez consulter notre webinaire en la matière : Augmentation de la violence familiale au Canada et considérations connexes liées à l’emploi.

Les auteurs désirent remercier Breanne Matheson pour son aide dans la préparation de cette actualité juridique.

Les auteurs désirent aussi remercier de façon particulière Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children



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