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Rétrospective d’une année pas comme les autres : comment les décideurs en droit du travail se sont adaptés à la pandémie en 2020

Canada Publication 18 décembre 2020

L’idée d’une deuxième année marquée par la COVID-19 n’est certainement pas agréable, mais les employeurs ont la possibilité de se préparer et de tirer profit de leur expérience, ce qu’ils n’ont pas pu faire l’an dernier. Les employeurs peuvent profiter des leçons, des tendances clés et des perspectives tirées du corpus grandissant de sentences arbitrales rendues en droit du travail au Canada en 2020 en lien avec la COVID-19. Bien que la COVID-19 ait, dans certains cas, offert aux intervenants du milieu du travail une plus grande souplesse pour répondre aux besoins en évolution constante, certaines décisions ont appliqué de manière rigide les principes fondamentaux du droit du travail. Vous trouverez ci-dessous un commentaire sur la manière dont la COVID-19 a influencé les décideurs en droit du travail en 2020 et les répercussions que cela a eues sur les employeurs.  


Lorsque les circonstances le justifiaient, la priorité a été accordée aux questions de santé et sécurité 

Dans les circonstances appropriées, au Canada, les décideurs ont tenu compte des répercussions fondamentales de la COVID-19 en adaptant les droits et obligations des intervenants du milieu du travail de manière raisonnable et pratique. En général, cela a entraîné une plus grande tolérance à l’égard des intervenants, tant du côté des employeurs que des employés, notamment lorsque des mesures liées à la COVID-19 étaient contestées ou en cause. 

L’une des observations clés tirées de la jurisprudence en arbitrage cette année est l’approche raisonnable et sensée préconisée par les arbitres pendant la crise de la COVID-19, qui établit un juste équilibre entre les questions graves de santé et sécurité et les droits négociés. 

Par exemple, dans une décision de l’Ontario, la Commission des relations de travail a tenu compte des circonstances sans précédent liées à la COVID-19 et a conclu qu’il était justifié qu’une maison de retraite mette en place un quart de travail de 12 heures pour le personnel. Le syndicat soutenait que la mise en place du quart de travail de 12 heures, qui avait fait en sorte que plusieurs employés aient été retirés de l’horaire et remplacés par des travailleurs temporaires, équivalait à un lockout illégal. La Commission des relations de travail a rejeté l’argument du syndicat, considérant au contraire que l’employeur avait réagi raisonnablement dans les limites de son pouvoir pour protéger sa clientèle.

Une décision de la Nouvelle-Écosse, où l’arbitre a confirmé la décision d’un centre de réadaptation de mettre en œuvre une politique interdisant à ses employés de travailler pour plus d’un employeur, témoigne elle aussi d’une analyse fondée sur des considérations pratiques. L’arbitre a indiqué que, même s’il était très probable que la directive de l’employeur serait normalement en dehors du champ d’application de ses droits de gestion aux termes de la convention collective, celle-ci était raisonnable dans les circonstances, compte tenu des faits et de l’information disponibles à ce moment là. L’arbitre a également indiqué que l’évaluation du caractère raisonnable de l’exercice par un employeur de ses droits de gestion évoluera au fur et à mesure que de nouveaux renseignements et connaissances sur la COVID-19 seront disponibles.

Les syndicats ont, eux aussi, convaincu les arbitres de modifier la portée de certains droits et de certaines obligations en milieu de travail. Par exemple, dans une décision rendue en Colombie-Britannique, la Commission des relations de travail s’est fondée sur la fermeture d’un hôtel pour accepter la demande du syndicat visant la divulgation d’information sur les membres d’une unité de négociation. La Commission des relations de travail a conclu que le syndicat avait besoin de l’information demandée pour représenter efficacement ses membres, une obligation qu’il n’était pas en mesure de remplir compte tenu du nombre réduit d’employés au travail et des restrictions imposées pour empêcher la propagation de la COVID-19.

Lorsque l’employeur manquait de preuves, ou que les droits de la direction étaient strictement contrôlés, les droits négociés ont eu préséance

Bien que les décideurs aient été disposés à reconnaître les circonstances sans précédent causées par la COVID-19, ils ont par ailleurs demandé aux employeurs de respecter les normes qui existaient avant la pandémie lorsque cela était approprié.

Plus précisément, les décideurs ont été peu enclins à permettre aux employeurs de se fonder sur des motifs liés à la COVID-19 pour prendre des décisions unilatérales pouvant avoir des répercussions importantes sur leurs employés, plus particulièrement lorsque les circonstances factuelles ne justifiaient pas les demandes de l’employeur. Par exemple, dans une décision de la Colombie-Britannique, l’arbitre a conclu que la décision d’un employeur de mettre à pied un employé d’un service public de production d’électricité en raison de la COVID-19 était arbitraire dans les circonstances. L’arbitre a indiqué qu’il n’y avait aucune preuve pour étayer les propos de l’employeur selon lesquels la COVID-19 avait eu des répercussions importantes sur les finances ou la demande de services du service public de production d’électricité1.

Même lorsque la COVID-19 a manifestement eu des répercussions sur les activités d’un employeur, certains arbitres sont demeurés peu enthousiastes à l’idée d’actualiser la portée des obligations des employeurs en fonction de la pandémie. Il en a été ainsi dans une décision de la Colombie-Britannique où l’arbitre a conclu qu’un exploitant de traversier avait violé la convention collective en mettant à pied temporairement une partie importante de son personnel. Malgré les preuves des répercussions importantes de la COVID-19 sur les services de traversier, l’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas le droit de mettre à pied temporairement ses employés et qu’il avait ainsi violé la convention collective2.

Il importe de noter que les décideurs ont en général refusé de réduire le montant des dommages-intérêts dus, même si l’employeur était confronté à des difficultés financières ou à une possible faillite en raison de la COVID-19. Ce fut le cas en Alberta, où un arbitre a refusé de réduire le montant des dommages-intérêts que devait un employeur exploitant des casinos qui prétendait que les répercussions financières sans précédent de la COVID-19 sur ses activités devaient être prises en compte dans le calcul du montant des dommages.

Sanctions élevées en cas de non-respect des mesures de sécurité

Selon la jurisprudence disponible – et le bon sens –, les décideurs sont susceptibles de prendre la violation des règles ou règlements en matière de COVID-19 très au sérieux. Lorsque cela s’est produit jusqu’à présent, les conséquences ont été importantes.   

Les employeurs qui violent les mesures liées à la COVID-19 ou exercent des représailles contre les employés qui tentent de faire appliquer ces mesures risquent des pénalités importantes. Dans une affaire survenue en Ontario, la Commission des relations de travail a condamné un employeur, qui avait été déclaré coupable d’avoir sévi contre un travailleur migrant pour avoir, notamment, exprimé des craintes à l’égard des protocoles de santé et sécurité de l’employeur relativement à la COVID-19, à verser plus de 25 000 $ en dommages-intérêts.

Cette approche stricte va dans les deux sens : les employés qui ne respectent pas les protocoles relatifs à la COVID 19 peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires importantes. Ainsi, le congédiement d’un employé qui avait  délibérément violé les mesures de sécurité liées à la COVID-19 a été jugé raisonnable par un arbitre de l’Ontario. Dans cette affaire, l’employé avait reçu l’instruction de ne pas se présenter au travail du fait qu’il éprouvait des symptômes associés à la COVID-19. L’employé s’était néanmoins présenté à son quart de travail et avait menti en répondant par la négative à toutes les questions du questionnaire de dépistage de la COVID-19. L’employeur a congédié l’employé et cette décision a été confirmée en l’arbitrage.

Points à retenir pour les employeurs

Bien qu’il ne soit pas possible de connaître les pleines répercussions de la COVID-19 sur les décisions en matière de droit du travail au Canada avant un certain temps, les premières indications laissent penser que les décideurs sont susceptibles de tenir compte des circonstances spécifiques et extraordinaires de la COVID-19 lorsqu’ils tranchent un conflit de travail dans le cadre d’un arbitrage (même virtuel). Cependant, les arguments fondés sur la COVID-19 ne seront pas tous gages de succès, notamment lorsque la preuve est faible et que les faits ne sont pas clairs. 

Il est important que les employeurs prennent un moment de recul pour examiner avec soin la mesure dans laquelle les orientations données dans la jurisprudence peuvent aider à solidifier leur position en 2021. Il peut être bénéfique à long terme d’explorer les meilleures options et de bien planifier l’année qui s’en vient. De fait, il est peu probable que les réactions impulsives qui ne sont pas fondées sur des motifs légitimes et des faits démontrables soient maintenues en cas de contestation.

L’auteur souhaite remercier les stagiaires Emily Deraîche-Grossberg, Amélye Paquette et Alexandra Wright-Mascotto pour leur aide dans le cadre de la préparation de cette actualité juridique


Notes

1   Les employeurs doivent noter que cette décision a été prise en Colombie-Britannique et qu’en conséquence, elle ne tient pas compte des lois de chacune des provinces, comme les modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario, qui donnent aux employeurs le pouvoir de mettre à pied des employés et de traiter une telle mise à pied comme une situation d’urgence liée à une maladie infectieuse.

2   Id.



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