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La Cour suprême du Canada tranche : les cadres ne pourront se syndiquer au Québec
Le 19 avril dernier, la Cour suprême du Canada a rendu une décision fort attendue en matière de syndicalisation des cadres.
Canada | Publication | février 2020
Comme chacun le sait certainement déjà, l’année 2020 a commencé avec l’éclosion d’une épidémie mondiale : le coronavirus ou « nCoV-2019 » en termes médicaux. Bien que le gouvernement du Canada ait indiqué que le risque de propagation en provenance de l’étranger ou à l’intérieur du Canada demeurait faible, et alors que la situation évolue quotidiennement, les employeurs devraient tenir compte d’un certain nombre de points importants en ce qui concerne les droits en matière de congé, l’obligation d’accommoder et le droit de refuser de travailler et d’effectuer des heures supplémentaires.
Au cours des prochains mois, les employeurs pourraient voir une augmentation du nombre d’absences du travail si la situation actuelle devait s’aggraver. Dans tous les territoires, les employeurs pourraient faire face au départ en congé de leurs employés, qu’il s’agisse de congé avec ou sans solde ou de congé d’invalidité de courte durée, tel que peut le prévoir une convention collective, un contrat de travail ou la politique en matière de congés de l’entreprise. De plus, conformément à la législation sur les normes d’emploi, les employés pourraient avoir droit à un certain nombre de congés dans de telles circonstances. En Alberta, en Colombie-Britannique et en Ontario, ces congés comprennent les suivants :
Alberta | Colombie-Britannique | Ontario |
Congé de maladie : jusqu’à 16 semaines de congé de maladie non payé Congé pour obligations personnelles ou familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé Congé en cas de maladie grave d’un enfant : 36 semaines de congé non payé si l’enfant d’un employé est gravement malade à cause du virus Congé de compassion : 27 semaines de congé non payé si un membre de la famille est gravement malade et qu’il y a un risque de décès important |
Congé en cas de maladie ou de blessure grave pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade : jusqu’à 36 semaines pour un membre de la famille âgé de moins de 19 ans et ii) jusqu’à 16 semaines pour un membre de la famille âgé de 19 ans ou plus Congé pour obligations familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé pour s’acquitter des obligations relatives aux soins ou à la santé d’un enfant à la charge de l’employé ou d’un autre membre de sa famille immédiate Congé de compassion : jusqu’à 27 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade et dont la maladie crée un risque de décès important |
Congé de maladie : trois jours de congé de maladie non payé Congé pour obligations familiales : trois jours de congé pour obligations familiales non payé Congé familial pour les aidants naturels : huit semaines de congé non payé pour offrir des soins à un membre de la famille gravement malade Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 37 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille Congé familial pour raison médicale : 28 semaines de congé familial pour raison médicale non payé si un membre de la famille présente un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir |
Dans le cas des employés assujettis à la réglementation fédérale dans le secteur privé, ils ont droit à ce qui suit :
Les employeurs doivent noter que l’admissibilité des employés à ces congés varie selon la nature du congé et le territoire. En outre, certaines dispositions relatives aux congés imposent également aux employés des exigences variables en matière de préavis et de documents justificatifs à fournir à leur employeur. À l’avenir, les employeurs devraient se tenir informés de ces exigences légales.
En plus des congés mentionnés ci-dessus, les employeurs peuvent être tenus d’accommoder les employés en vertu de la législation sur les droits de la personne lorsque ceux-ci souffrent d’une maladie ou si un membre de leur famille a besoin de soins. Il peut s’agir, par exemple, de permettre aux employés de travailler à distance ou selon un horaire modifié ou de leur accorder des congés.
Dans tous les territoires, les employés ont le droit de refuser de travailler s’ils ont des motifs raisonnables de croire que leur lieu de travail est dangereux ou indûment dangereux sur le plan de la santé et de la sécurité. En outre, certains territoires permettent aux employés de refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines circonstances. Par exemple, les employés qui travaillent pour un employeur assujetti à la réglementation fédérale ont le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations familiales, ce qui peut inclure prodiguer des soins à un membre de la famille qui est malade.
Compte tenu de ce qui précède, voici quelques pratiques exemplaires que les employeurs peuvent envisager :
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