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Épidémie de coronavirus : ce que les employeurs canadiens peuvent faire

Canada Publication février 2020

Comme chacun le sait certainement déjà, l’année 2020 a commencé avec l’éclosion d’une épidémie mondiale : le coronavirus ou « nCoV-2019 » en termes médicaux. Bien que le gouvernement du Canada ait indiqué que le risque de propagation en provenance de l’étranger ou à l’intérieur du Canada demeurait faible, et alors que la situation évolue quotidiennement, les employeurs devraient tenir compte d’un certain nombre de points importants en ce qui concerne les droits en matière de congé, l’obligation d’accommoder et le droit de refuser de travailler et d’effectuer des heures supplémentaires.

Congés

Au cours des prochains mois, les employeurs pourraient voir une augmentation du nombre d’absences du travail si la situation actuelle devait s’aggraver. Dans tous les territoires, les employeurs pourraient faire face au départ en congé de leurs employés, qu’il s’agisse de congé avec ou sans solde ou de congé d’invalidité de courte durée, tel que peut le prévoir une convention collective, un contrat de travail ou la politique en matière de congés de l’entreprise. De plus, conformément à la législation sur les normes d’emploi, les employés pourraient avoir droit à un certain nombre de congés dans de telles circonstances. En Alberta, en Colombie-Britannique et en Ontario, ces congés comprennent les suivants :

Alberta Colombie-Britannique Ontario 

Congé de maladie : jusqu’à 16 semaines de congé de maladie non payé

Congé pour obligations personnelles ou familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé

Congé en cas de maladie grave d’un enfant : 36 semaines de congé non payé si l’enfant d’un employé est gravement malade à cause du virus

Congé de compassion : 27 semaines de congé non payé si un membre de la famille est gravement malade et qu’il y a un risque de décès important

 

Congé en cas de maladie ou de blessure grave pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade : jusqu’à 36 semaines pour un membre de la famille âgé de moins de 19 ans et ii) jusqu’à 16 semaines pour un membre de la famille âgé de 19 ans ou plus

Congé pour obligations familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé pour s’acquitter des obligations relatives aux soins ou à la santé d’un enfant à la charge de l’employé ou d’un autre membre de sa famille immédiate

Congé de compassion : jusqu’à 27 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade et dont la maladie crée un risque de décès important

Congé de maladie : trois jours de congé de maladie non payé

Congé pour obligations familiales : trois jours de congé pour obligations familiales non payé

Congé familial pour les aidants naturels : huit semaines de congé non payé pour offrir des soins à un membre de la famille gravement malade

Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 37 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille

Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille

Congé familial pour raison médicale : 28 semaines de congé familial pour raison médicale non payé si un membre de la famille présente un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir

 

Dans le cas des employés assujettis à la réglementation fédérale dans le secteur privé, ils ont droit à ce qui suit :

  • Congé personnel : cinq jours de congé pour, entre autres choses, soigner une maladie ou s’acquitter d’obligations relatives à la santé ou aux soins de tout membre de la famille, les trois premiers jours étant payés à l’employé comptant au moins trois mois de servic

  • Congé pour raison médicale : un congé sans solde pouvant aller jusqu’à 17 semaines en raison, entre autres choses, d’une maladie personnelle

  • Congé de compassion : jusqu’à 28 semaines de congé non payé au cours d’une période de 52 semaines pour prendre soin d’un membre de la famille gravement malade présentant un risque important de décès

  • Congé en cas de maladie grave : jusqu’à 37 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un enfant et jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un adulte

Les employeurs doivent noter que l’admissibilité des employés à ces congés varie selon la nature du congé et le territoire. En outre, certaines dispositions relatives aux congés imposent également aux employés des exigences variables en matière de préavis et de documents justificatifs à fournir à leur employeur. À l’avenir, les employeurs devraient se tenir informés de ces exigences légales.

Accommoder les employés

En plus des congés mentionnés ci-dessus, les employeurs peuvent être tenus d’accommoder les employés en vertu de la législation sur les droits de la personne lorsque ceux-ci souffrent d’une maladie ou si un membre de leur famille a besoin de soins. Il peut s’agir, par exemple, de permettre aux employés de travailler à distance ou selon un horaire modifié ou de leur accorder des congés.

Refus de l’employé de travailler

Dans tous les territoires, les employés ont le droit de refuser de travailler s’ils ont des motifs raisonnables de croire que leur lieu de travail est dangereux ou indûment dangereux sur le plan de la santé et de la sécurité. En outre, certains territoires permettent aux employés de refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines circonstances. Par exemple, les employés qui travaillent pour un employeur assujetti à la réglementation fédérale ont le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations familiales, ce qui peut inclure prodiguer des soins à un membre de la famille qui est malade.

À retenir

Compte tenu de ce qui précède, voici quelques pratiques exemplaires que les employeurs peuvent envisager :

  • S’assurer que le milieu de travail est sécuritaire et sain : Encouragez les employés à se laver souvent les mains, surtout après avoir toussé, éternué ou s’être mouché. WorkSafeBC a conseillé de se laver les mains avec de l’eau et du savon pendant au moins 20 secondes ou, si de l’eau et du savon ne sont pas disponibles, avec un désinfectant pour les mains à base d’alcool. On a également conseillé d’éviter de se toucher les yeux, le nez et la bouche avec des mains non lavées et d’éviter tout contact étroit avec des personnes malades. Enfin, les employeurs devraient veiller à ce que les surfaces touchées fréquemment soient propres et désinfectées.

  • Mettre à jour toutes les politiques pertinentes : Les employeurs devraient s’assurer que toutes les politiques relatives aux congés, à la gestion de l’absentéisme et aux accommodements en milieu de travail sont à jour. Cela facilitera la gestion des employés qui ne se présentent pas au travail ou qui refusent de le faire. Il est important de noter que si les employés ne se présentent pas au travail, les employeurs doivent déterminer si ce temps sera rémunéré. Au cours de l’examen de ces politiques, les employeurs devraient agir avec prudence pour éviter que des modifications unilatérales des conditions de travail puissent constituer un licenciement déguisé, en particulier lorsqu’elles vont au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer un milieu de travail sécuritaire et sain.

  • Réagir de manière appropriée à l’égard d’un employé symptomatique : Si un employé présente les symptômes typiques du coronavirus, ou s’il est asymptomatique mais a été en contact avec une personne infectée, on devrait lui interdire l’accès à son lieu de travail et le renvoyer chez lui en lui conseillant d’obtenir sans délai un avis médical auprès de son médecin ou du centre local de santé publique, du 811 ou par tout autre moyen recommandé par le gouvernement fédéral ou provincial.

  • Envisager la possibilité d’adopter des conditions de travail plus souples : Dans la mesure du possible, pour réduire le risque de transmission, les employeurs pourraient envisager de mettre en œuvre des conditions de travail plus souples permettant aux employés de travailler à domicile ou en dehors du lieu de travail habituel pendant une période déterminée.

  • Promouvoir la sensibilisation : Afin de réagir de manière appropriée à l’évolution du coronavirus, les employeurs devraient veiller à ce que les dirigeants et les employés soient correctement formés sur les mesures de santé et de sécurité à respecter rigoureusement à ce stade. En outre, les employeurs peuvent également conseiller leurs employés sur les mesures à suivre en cas de symptômes grippaux en milieu de travail.

  • Protéger les renseignements personnels : Si un employé indique que lui ou un membre de sa famille est malade, ce renseignement doit demeurer confidentiel. Les employeurs devraient veiller à ce que tous les renseignements personnels des employés soient conservés en sécurité, divulgués uniquement lorsque la loi le permet et détruits dans un délai raisonnable.

  • Se tenir informé : Les employeurs devraient se tenir informés de toute nouvelle information publiée par les autorités chargées de la santé publique et agir en conséquence. Dans l’intervalle, tout voyage dans des régions à risque élevé devrait être découragé.
Nous vous tiendrons au courant des nouveaux renseignements rendus publics. Pour les employeurs exerçant leurs activités au Québec, veuillez lire notre bulletin pour cette province ici.
 


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