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Coronavirus pour les employeurs : congés, refus de travailler, accommodements et plus

L’année 2020 a commencé avec l’éclosion d’une épidémie mondiale : le coronavirus ou « nCoV-2019 » en termes médicaux. Comme le gouvernement du Canada a indiqué que le risque de propagation en provenance de l’étranger ou à l’intérieur du Canada demeurait élevé et que la situation évolue quotidiennement, les employeurs devraient tenir compte d’un certain nombre de points importants en ce qui concerne les droits en matière de congé, l’obligation d’accommoder et le droit de refuser de travailler et d’effectuer des heures supplémentaires.

Congés

Les employeurs ont observé une augmentation du nombre d’absences du travail au fur et à mesure que la situation s’aggravait. Outre les congés prévus dans les contrats ou les conventions collectives, conformément à la législation sur les normes d’emploi, les employés pourraient avoir droit à un certain nombre de congés dans de telles circonstances. En Alberta, en Colombie-Britannique et en Ontario, ces congés comprennent les suivants :

Alberta  Colombie-Britannique Ontario 

Congé lié à la COVID-19

Le 17 mars, l’Employment Standards Code de l’Alberta a été modifié pour ajouter le règlement intitulé Employment Standards (COVID-19 Leave) Regulation (Règlement sur les congés liés à la COVID). Ce règlement prévoit un congé avec protection non payé d’une durée maximale de 14 jours.

Conditions applicables au congé :

  • Tout employé a droit à ce congé, sans égard à sa durée de service.
  • Seul un employé qui est dans l’incapacité de travailler en raison d’une quarantaine a droit à ce congé.
  • L’employé n’est pas tenu de fournir à l’employeur un préavis avant de retourner au travail et aucun billet médical n’est requis.
  • Le Règlement sur les congés liés à la COVID est rétroactif au 5 mars 2020.

Il s’agit d’un congé non payé. Toutes les autres règles se rapportant aux congés en vertu de la loi s’appliquent.

 

Autres congés avec protection prévus par la loi

 

  • Congé de maladie : jusqu’à 16 semaines de congé de maladie non payé
  • Congé pour obligations personnelles ou familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé
  • Congé en cas de maladie grave d’un enfant : 36 semaines de congé non payé si l’enfant d’un employé est gravement malade à cause du virus
  • Congé de compassion : 27 semaines de congé non payé si un membre de la famille est gravement malade et qu’il y a un risque de décès important

Congé lié à la COVID-19

Il s’agit d’un congé non payé destiné aux employés qui :

  • ont obtenu un résultat positif à la COVID-19 ou sont en quarantaine ou en auto-isolement conformément aux arrêtés ou aux lignes directrices de la santé publique;
  • sont à l’extérieur de la Colombie-Britannique et ne peuvent y retourner en raison des restrictions liées au voyage;
  • prennent soin d’une personne admissible; ou
  • ont reçu l’instruction de leurs employeurs de ne pas travailler en raison de problèmes de santé.

Le congé dure tant et aussi longtemps que les circonstances ayant engendré le congé persistent et il est rétroactif au 27 janvier 2020.

 

Autres congés avec protection prévus par la loi

 

  • Congé en cas de maladie ou de blessure : jusqu’à 3 jours de congé non payé par année pour maladie ou blessure personnelle des employés qui cumulent au moins 90 jours d’emploi consécutifs
  • Congé en cas de maladie ou de blessure grave pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade : i) jusqu’à 36 semaines pour un membre de la famille âgé de moins de 19 ans et ii) jusqu’à 16 semaines pour un membre de la famille âgé de 19 ans ou plus
  • Congé pour obligations familiales : jusqu’à cinq jours de congé non payé pour s’acquitter des obligations relatives aux soins ou à la santé d’un enfant à la charge de l’employé ou d’un autre membre de sa famille immédiate
  • Congé de compassion : jusqu’à 27 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille qui est gravement malade et dont la maladie crée un risque de décès important
 

Congé pour situation d'urgence lié à la COVID-19

En Ontario, les employés ont maintenant droit à un congé pour situation d’urgence non payé avec protection de l’emploi s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour l’une des deux raisons majeures suivantes. La première se rapporte i) au congé pour situation d’urgence lié à la COVID-19, et la deuxième, ii) au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en lien avec la COVID-19. Dans les deux cas, le gouvernement a adopté une mesure législative ou réglementaire pour activer les dispositions relatives aux congés prévues par la LNE.

1. Congé pour situation d'urgence déclarée (COVID-19).

Les employés ont le droit de prendre un congé d’urgence pour situation d’urgence déclarée en raison de la COVID-19 lorsqu’un lien de causalité est établi entre le non-exercice des fonctions de l’employé et la déclaration de la situation d’urgence de la COVID-19 le 17 mars et prolongée par la suite.

En outre, l’employé ne doit pas exercer les fonctions de son poste en raison de l’une des circonstances suivantes :

  • Un décret d’urgence s’appliquant à l’employé pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence.
  • Un ordre s’appliquant à l’employé donné en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  • L’employé doit fournir des soins ou de l’aide à des particuliers précisés en vertu du paragraphe 50.1(8) de la LNE.

2. Congé pour situation d’urgence déclarée (congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en lien avec la COVID-19)

Rétroactivement au 25 janvier, les employés en Ontario peuvent prendre un congé d’urgence non payé avec protection d’emploi s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour l’un des motifs suivants liés à la situation d’urgence en raison d’une maladie infectieuse en lien avec la COVID‑19, c’est-à-dire :

  • L’employé fait l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la COVID-19.
  • L’employé agit conformément à un ordre ou à une ordonnance prévu à l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé en lien avec la maladie infectieuse désignée.
  • L’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la COVID-19 qu’un responsable de la santé publique, un professionnel de la santé qualifié, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario, le gouvernement du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés au public, en tout ou en partie, ou à un ou à plusieurs particuliers par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou autre.
  • L’employé a reçu une directive de son employeur parce que ce dernier craint que l’employé expose d’autres particuliers à la COVID-19 dans son lieu de travail.
  • L’employé fournit des soins ou un soutien à un particulier visé au paragraphe 50.1(8) en raison d’une question liée à la COVID-19 qui concerne ce particulier, notamment la fermeture d’une école ou d’une garderie.
  • L’employé est directement touché par des restrictions en matière de déplacement liées à la COVID-19 et, compte tenu des circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’il revienne en Ontario.
  • Tout autre motif prescrit. Le 29 mai, en vertu du Règlement de l’Ontario 228/20 : Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, le gouvernement a mis en œuvre de nouvelles mesures de mises à pied temporaires spéciales qui s’appliquent aux employés non syndiqués dont les heures de travail sont réduites ou éliminées, ou le salaire est réduit, pendant la période de la COVID-19. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ce congé réputé important, veuillez cliquer ici.

Les deux types de congés s’appliquent sans égard à la durée de service de l’employé. À l’exception du congé pour situation d’urgence réputé (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse) de la LNE pris en vertu du Règlement 228/20 qui s’applique uniquement aux employés non syndiqués, tous les droits à d’autres congés pour situation d’urgence (congé pour situation d’urgence déclarée et congé spécial en raison d’une maladie infectieuse) s’appliquent tant aux employés syndiqués qu’aux employés non syndiqués.

Autres congés avec protection prévus dans la LNE :

  • Congé de maladie : trois jours de congé de maladie non payé
  • Congé pour obligations familiales : trois jours de congé pour obligations familiales non payé
  • Congé familial pour les aidants naturels : huit semaines de congé non payé pour offrir des soins à un membre de la famille gravement malade
  • Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 37 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade qui est membre de la famille
  • Congé en cas de maladie grave pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille : jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour prendre soin d’un adulte gravement malade qui est membre de la famille
  • Congé familial pour raison médicale : 28 semaines de congé familial pour raison médicale non payé si un membre de la famille présente un risque important de décès au cours des 26 semaines à venir
     

Compétence fédérale

Les employés assujettis à la réglementation fédérale dans le secteur privé, et donc au Code canadien du travail, ont droit à ce qui suit :

  • Congé lié à la COVID-19 : Les employés qui travaillent dans un milieu de travail sous réglementation fédérale ont droit à un congé sans salaire avec protection de l’emploi, d'une durée maximale de 16 semaines, s’ils sont dans l'incapacité de travailler à cause de la COVID-19. Par exemple, les employés peuvent utiliser ce congé s’ils sont placés en quarantaine, s'ils doivent prendre soin d'un membre de leur famille en raison de la COVID-19 ou s’ils ne peuvent travailler pour toute autre raison liée à la COVID-19.
    • Pour prendre ce congé, les employés doivent fournir à leur employeur un avis écrit, dès que possible, énonçant la raison de leur absence et la durée prévue de leur congé, et avertir leur employeur par écrit, dès que possible, si la durée du congé change.
    • Ce congé existe de manière temporaire et n'est pas rétroactif. 
    • Le 1er octobre 2020, il cessera d'exister.
    • Pendant leur congé, les employés peuvent obtenir la PCU.
    • Le Code canadien du travail énonce les exigences minimales pour un congé lié à la COVID-19. Si une convention collective, une politique ou un autre arrangement propose de meilleures protections à l’égard des congés supplémentaires, y compris un salaire supplémentaire pendant le congé, les employés sont autorisés à se prévaloir plutôt d’un tel congé ou de l’ajouter à un congé lié à la COVID-19. 
  • Autres congés avec protection prévus par la loi :
    • Congé personnel : cinq jours de congé pour, entre autres choses, soigner une maladie ou s’acquitter d’obligations relatives à la santé ou aux soins de tout membre de la famille, les trois premiers jours étant payés à l’employé comptant au moins trois mois de service
    • Congé pour raison médicale : congé sans solde pouvant aller jusqu’à 17 semaines en raison, entre autres choses, d’une maladie personnelle
    • Congé de compassion : jusqu’à 28 semaines de congé non payé au cours d’une période de 52 semaines pour prendre soin d’un membre de la famille gravement malade présentant un risque de décès important
    • Congé en cas de maladie grave : jusqu’à 37 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un enfant et jusqu’à 17 semaines de congé non payé pour offrir des soins ou du soutien à un adulte

L’exigence de fournir un certificat médical signé par un professionnel de la santé pour les congés susmentionnés est temporairement suspendue jusqu’au 30 septembre 2020. 

Critères d’admissibilité généraux aux congés 

Les employeurs doivent noter que l’admissibilité des employés à ces congés varie selon le nombre d’années de service de l’employé, la nature du congé et le territoire. En outre, certaines dispositions relatives aux congés imposent également aux employés des exigences variables en matière de préavis et de documents justificatifs à fournir à leur employeur. À l’avenir, les employeurs devraient se tenir informés de ces exigences légales et penser à obtenir des conseils juridiques.

Accommoder les employés

En plus des congés mentionnés ci-dessus, les employeurs peuvent être tenus d’accommoder les employés en vertu de la législation sur les droits de la personne lorsque ceux-ci souffrent d’une maladie ou si un membre de leur famille a besoin de soins. Il peut s’agir, par exemple, de permettre aux employés de travailler à distance ou selon un horaire modifié ou de leur accorder des congés. Pour en savoir plus sur l’assouplissement des conditions de travail, y compris à titre de mesure d’accommodement, veuillez cliquer ici

Refus de travailler de l’employé

Dans tous les territoires, les employés ont le droit de refuser de travailler s’ils ont des motifs raisonnables de croire que leur lieu de travail est dangereux ou indûment dangereux sur le plan de la santé et de la sécurité. En outre, certains territoires permettent aux employés de refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans certaines circonstances. Par exemple, les employés qui travaillent pour un employeur assujetti à la réglementation fédérale ont le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations familiales, ce qui peut inclure prodiguer des soins à un membre de la famille qui est malade. Pour en savoir plus sur la façon de gérer les refus de travailler en contexte de COVID-19, veuillez cliquer ici.

À retenir

Compte tenu de ce qui précède, voici quelques pratiques exemplaires que les employeurs peuvent envisager :

  • S’assurer que le milieu de travail est sécuritaire et sain : Encouragez les employés à se laver souvent les mains, surtout après avoir toussé, éternué ou s’être mouché. Enfin, les employeurs devraient veiller à ce que les surfaces touchées fréquemment soient propres et désinfectées et les mesures de distanciation physique, respectées. Pour les employeurs qui ont déjà rouvert leur milieu de travail ou qui sont sur le point de le rouvrir, apprenez-en plus sur la façon de mettre en œuvre des stratégies et mesures d’atténuation des risques en milieu de travail ici.
  • Mettre à jour toutes les politiques pertinentes : Les employeurs devraient s’assurer que toutes les politiques relatives aux congés, à la gestion de l’absentéisme et aux accommodements en milieu de travail sont à jour. Cela facilitera la gestion des employés qui ne se présentent pas au travail ou qui refusent de le faire. Il est important de noter que si les employés ne se présentent pas au travail, les employeurs doivent déterminer si ce temps sera rémunéré. Au cours de l’examen de ces politiques, les employeurs devraient agir avec prudence pour éviter que des modifications unilatérales des conditions de travail puissent constituer un licenciement déguisé, en particulier lorsqu’elles vont au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer un milieu de travail sécuritaire et sain. 

    Dans un même ordre d’idées, on devrait noter qu’en Ontario, le gouvernement a récemment adopté une réglementation qui porte sur les réclamations pour congédiement déguisé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et, pendant une période précise, en raison d’une réduction ou d’une élimination des heures de travail ou d’une diminution de salaire. Pour en savoir plus que ces modifications importantes, veuillez cliquer ici
  • Réagir de manière appropriée à l’égard d’un employé symptomatique : Si un employé présente les symptômes typiques du coronavirus, ou s’il est asymptomatique mais a été en contact avec une personne infectée, on devrait lui interdire l’accès à son lieu de travail et le renvoyer chez lui en lui conseillant d’obtenir sans délai un avis médical auprès de son médecin ou du centre local de santé publique, du 811 ou par tout autre moyen recommandé par le gouvernement fédéral ou provincial.
  • Envisager la possibilité d’adopter des conditions de travail plus souples : Dans la mesure du possible, pour réduire le risque de transmission, les employeurs pourraient envisager de mettre en œuvre des conditions de travail plus souples permettant aux employés de travailler à domicile ou en dehors du lieu de travail habituel pendant une période déterminée. Pour en savoir plus sur l’assouplissement des conditions de travail, veuillez cliquer ici.
  • Promouvoir la sensibilisation : Afin de réagir de manière appropriée à l’évolution du coronavirus, les employeurs devraient veiller à ce que les dirigeants et les employés soient correctement formés sur les mesures de santé et de sécurité à respecter rigoureusement à ce stade. En outre, les employeurs peuvent également conseiller leurs employés sur les mesures à suivre en cas de symptômes grippaux en milieu de travail.
  • Protéger les renseignements personnels : Si un employé indique que lui ou un membre de sa famille est malade, ce renseignement doit demeurer confidentiel. Les employeurs devraient veiller à ce que tous les renseignements personnels des employés soient conservés en sécurité, divulgués uniquement lorsque la loi le permet et détruits dans un délai raisonnable.
  • Se tenir informés : Les employeurs devraient se tenir informés de toute nouvelle information publiée par les autorités chargées de la santé publique et agir en conséquence. Dans l’intervalle, tout voyage dans des régions à risque élevé devrait être découragé.

Nous vous tiendrons au courant des nouveaux renseignements rendus publics. Pour les employeurs exerçant leurs activités au Québec, veuillez lire notre bulletin pour cette province ici.



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